Жұмыс орнында өркендеуге жағдай жасайтын мәдениетті қалай құруға болады

Мазмұны

• Жұмыс орнындағы мәдениет неліктен маңызды
• Тиімділік дағдыларын қалыптастырыңыз
• Сенімі жоғары орта құрыңыз
• Жауапкершілікті негізгі құндылыққа айналдырыңыз
• Жұмыс орнындағы мәдениетті түсіну
• Мықты мәдениеттің тіректері
• Инновация мәдениетін құру
• Мәдениеттегі сын-қатерлерден өту: өзгерістер
• Мәдениетті өзгерту: әлеуетті ашу және өсуді қолдау

Жұмыс орнындағы мәдениет — ұйым табысының негізі. Ол қызметкерлердің өзара әрекетіне, шешім қабылдауына және өз рөлін түсінуіне ықпал етеді. Бірақ өркендеуге жағдай жасайтын мәдениет жеңілдіктермен не ережелермен шектелмейді. Оған анықтама беру қиын көрінгенімен, табысты ұйымдар адамдар өзін дербес, өзара байланысты және ең жақсы үлесін қосуға ынталы сезінетін орта қалыптастыруы керек.  

Мәні жағынан жұмыс орнындағы мәдениет — көпшілік адамның уақытының көп бөлігінде істейтіні. Икемді жұмыс ортасы, технологиялық ілгерілеу, ережелер мен күтулердің өзгеруі еңбекке ықпал етіп жатқанда, ұйымдар қабілетті адамдарды тартып, олардың өркендеуіне мүмкіндік беретін мәдениетті белсенді дамытуы керек. Бұл саналы күш-жігерді, тұрақты берілгендікті және өсуге, инновация мен төзімділікке стратегиялық назар аударуды талап етеді. 

Біздіңше, өркендеуге жағдай жасайтын мәдениет үш тірекке сүйенеді: тиімділікті қалыптастыру, сенімді нығайту және жауапкершілік ортасын құру. Олар бірге жеке адамдар мен командалар жоғары жетістікке жететін жағдай жасайды. 

 

Жұмыс орнындағы мәдениет неліктен маңызды 

Қазіргі ортада салауатты ұйымдық мәдениетті дамыту немесе қайта құру шыдамдылықты, сенімді және қолдауды қажет етеді. Есесіне қызметкерлер өз болмысын еркін көрсетіп, барынша жақсы жұмыс істейді және қиын кезеңде кетуге азырақ бейім болады.

— Кристи Филлипс, Ph.D., «Өзгерістер: белгісіздікті мүмкіндікке айналдыру» кітабының тең авторы

Мәдениет — ұйымдағы мінез-құлықты бағыттайтын көзге көрінбейтін күш. Ол қызметкерлердің жұмысына көзқарасына, ынтымақтастығына және ұйым мақсаттарына қосатын үлесіне әсер етеді. Зерттеулер мәдениеті мықты компаниялардың өнімділік, жұмысқа берілгендік және қаржылық нәтижелер бойынша өзгелерден тұрақты түрде озық болатынын көрсетеді.  

Forbes дерегінше, мәдениеті мықты компанияларда түсімнің өсуі төрт есе жоғары, ал Fortune басылымының жыл сайынғы «Жұмыс істеуге ең қолайлы 100 компания» тізіміне енгендер орташа жылдық кірістілік бойынша едәуір озық. Сонымен қатар жағымсыз мәдениеттің кең таралған белгілері — жұмысқа байланысты стресс пен берілгендіктің төмендеуі — жұмысқа келмеу және өз еркімен кету жиілігінің артуымен, сондай-ақ өнімділіктің, пайдалылықтың және жұмыс орындары өсімінің төмендеуімен байланыстырылған.   

Қаржылық нәтижелерге әсер ететін осы мәселелердің өзі ұйымдарды мәдениетін мұқият қарап, жақсартатын тұстарын анықтауға итермелейді. Салауатты мәдениет әр деңгейдегі әлеуетті көбірек ашып, қызметкерлерге де, ұйымға да пайда әкеледі. 

• Қанағаттану мен қызметкерлерді ұстап қалу: өзін бағалайтынын және қолдайтынын сезетін адамдар ұйымға көбірек берілген болады. Бұл кадр ауысымы мен соған байланысты шығындарды азайтып, рухты және ұйым миссиясын қолдауды күшейтеді. 

• Инновацияны дамыту: ашық диалог, ынтымақтастық және әртүрлі көзқарас тың идеялар мен шығармашылық шешімдерді туғызып, ұйымның бәсекеге қабілеттілігін сақтайды. 

• Күш-жігер мен стратегиялық мақсаттарды үйлестіру: мәдениет ұйым құндылықтарын көрсеткенде, қызметкерлер өз рөлінің кеңірек мақсаттарға қалай қызмет ететінін түсінеді. Бұл зейінді, жауапкершілікті және ортақ табысты күшейтеді. 

Ал мәдениетті елемеу жұмысқа берілгендіктің төмендеуіне, жоғары кадр ауысымына және бейімделу қабілетінің әлсіреуіне әкеліп, ұзақ мерзімді табысқа қауіп төндіреді. Басшылар ұйымында өркендеуге жағдай жасайтын мәдениет құру үшін қандай нақты қадамдар жасай алады? 

 

Тиімділік дағдыларын қалыптастырыңыз 

Жеке және тұлғааралық тиімділік техникалық және кәсіби қабілеттеріңізді ашып, өзгелермен бірге жаңалық жасауға, ынтымақтасуға және нәтижеге жетуге мүмкіндік береді.

— Дженнифер Колозимо, FranklinCovey корпоративтік бөлімшесінің президенті

Дербестік берілген қызметкерлер ұйымды табысқа жетелейді. Ал дербестік тиімділік дағдыларын — адамның барынша жақсы жұмыс істеуіне көмектесетін саналы мінез-құлық үлгілерін — қалыптастырудан басталады. Бұл дағдыларды меңгерген адамдар өз міндеттері, қарым-қатынасы және әл-ауқаты үшін көбірек жауапкершілік алып, бүкіл жұмыс ортасына оң әсер таратады. 

Негізгі артықшылықтар: 

• Проактивтіліктің артуы: тиімді дағдылар қызметкерлерді өз әрекетіне жауап беруге, айқын мақсат қоюға және қиындықты үлкен мәселеге айналмай тұрғанда шешуге жетелейді. Бұл жеке нәтижелілік пен команда сенімін арттырады. Өз бақылауынан тыс нәрселерге алаңдамай, ықпал ете алатын іске назар аудару өсу, шығармашылық және өзін іске асыру мүмкіндіктерін ашады. 1-дағды: «Проактивті болыңыз»^® «Жоғары тиімді адамдардың 7 дағдысы»^® бағдарламасында жеке тиімділіктің берік негізін қалай қалайтынын біліңіз.  
   

• Өнімділік пен ынтымақтастықтың артуы: міндеттерге басымдық беріп, уақытты тиімді басқару қызметкерлерге шамадан тыс жүктемені азайтып, көбірек іс тындыруға көмектеседі. Өз бақылауындағыға назар аударып, негізгі әрекеттерін ең маңызды басымдықтарға сәйкестендіру арқылы олар ресурстарын тиімдірек пайдалануды, жақсы шешімдер үшін өзгелермен ынтымақтасуды және мақсаттарына дәйектірек жетуді үйренеді. «Уақытты кәсіби басқарыңыз» атты тегін нұсқаулықты жүктеп алыңыз. 
   

• Төзімділіктің артуы: тиімділік дағдылары қызметкерлерге өзгеріске бейімделуге, зейінін сақтауға және сәтсіздіктен кейін қалпына келуге көмектеседі. Олар қиын кезеңнің өзінде икемділікті және шешімге бағытталған ойлауды қолдайды. Өзгерістің болжамды заңдылығын тану және белгісіздікті мүмкіндікке айналдыру команданың қиын жағдайда да өркендеуіне жағдай жасайды. Өзін жаңартудың қажетті әрекеттері қажу мен шамадан тыс жүктемеге қарсы тұрып, белгісіздік кезінде табандылық пен жұмысқа берілгендікті сақтауға көмектеседі. «Өзгерістер кезінде байланыс пен ынтымақтастықты қалай нығайтуға болады» атты тегін вебкастты көріңіз. 

Тиімділік дағдыларының әсері жеке жетістіктермен шектелмейді. Оларды қабылдаған қызметкерлер ынтымақтастықты дамытып, әріптестерін өсіреді және ортақ жоғары нәтиже мәдениетіне үлес қосады. Жоғары нәтижелі адамдар өзгелерді табиғи түрде шабыттандырып, бүкіл ұйымның инновациясы мен тұрақты табысын алға жылжытады. 

Бұл дағдылар жеке күш-жігерді ұйым басымдықтарымен үйлестіріп, қызметкерлердің қуатын ең маңызды мақсаттарға бағыттауға көмектеседі. Нәтижесінде адамдар жоғары тиімділікпен жұмыс істеп қана қоймай, ұйым миссиясын алға жылжытуға шын беріледі. 

Осы дағдыларды дамытуға қаржы салған ұйым елеулі бәсекелік артықшылық алады: жұмысқа берілген, бейімделгіш және тұрақты түрде айрықша нәтиже көрсететін қызметкерлер. 

 

Сенімі жоғары орта құрыңыз 

Сенім білдіру — көшбасшылықтың ең жоғары көрінісі, менеджерді көшбасшыға айналдыратын айқындаушы дағды.

— Стивен М. Р. Кови

Сенім — ынтымақтастық пен инновацияның негізі, табысты қатынастардың, командалар мен ұйымдардың тірегі. Жұмыстағы жоғары сенім мәдениеті өзіне сенуден басталады. Ол сенімділіктің 4 негізіне: тұтастыққа, ниетке, қабілетке және нәтижеге сүйенеді. Мінез бен құзыреттілікке қатысты бұл қағидалар адамдардың адал, мақсатты әрекет етіп, бастағанын аяқтауына көмектеседі — осы қасиеттер өзіне де, өзгеге де сенімді нығайтады. 

Жоғары сенімге тән мінез-құлықты қолданған адамдар: 

• Жұмысты жеделдететін қатынастар құрады: сенім артық кедергілерді азайтып, қарым-қатынас пен ынтымақтастықты жеңілдетеді. Командалар күдік пен сенімсіздікке күш жұмсамай, ортақ мақсаттарға айқындықпен әрі сенімді жылжи алады. 

• Ойластырылған тәуекелге барғанда өзін қауіпсіз сезінеді: сенім адамдарға кінәлаудан қорықпай идея бөлісуге, тәжірибе жасауға және жаңалық енгізуге жағдай жасайды. Бұл ашықтық шығармашылық пен тың шешімдерге жол ашады. 

• Команданың өзара әрекеті мен нәтижесін күшейтеді: сенімі жоғары орта кеңірек ойлауға, жылдам қимылдауға және тиімдірек ынтымақтасуға мүмкіндік береді. Сенім тереңдеген сайын командалар төзімді әрі үйлесімді болып, бизнес нәтижесін жақсартады. 

Өзіне сенуден бастап тұлғааралық және ұйымдық сенімге дейін барлық деңгейде сенімді нығайту арқылы басшылар адамдар мен командалар барынша жақсы жұмыс істеп, бірге айрықша нәтижеге жететін орта құрады. 

«Тікелей бағыныштылардың сенімін нығайтып, әлеуетін қалай ашуға болады» атты тегін нұсқаулықты жүктеп алыңыз. 

 

Жауапкершілікті негізгі құндылыққа айналдырыңыз 

Өркендеуге жағдай жасайтын жоғары сенім мәдениеті үшін ұйымдар түбегейлі жауапкершілік мәдениетін де қалыптастырып, сақтауы керек. Жауапкершілікті ұстану — жоғары сенімге тән 13 мінез-құлық үлгісінің^® бірі. Ол мінез бен құзыреттілік қасиеттерін құрайтын сенімділіктің 4 негізін көрсетеді. Әркім өз міндетіне иелік еткенде, мақсаттарды үйлестіріп, ықпалы жоғары нәтижелерге жетуге болады.  

Сенім екі құрамдасқа байланысты:

Мінез сіздің тұтастығыңызды, уәжіңіз бен ниетіңізді қамтиды — олар модельдің төменгі бөлігінде көрсетілген.

Құзыреттілік қабілеттерді, дағдыларды, нәтижелерді және бұрынғы жетістіктерді қамтиды — бұл модельдің жоғарғы бөлігі. Басшылар команданың нәтижеге жетуін жеделдету үшін сенімділіктің 4 негізі мен жоғары сенімге тән 13 мінез-құлық үлгісін® пайдалануды үйренеді.

Мінездің тұтастығы — уәдені орындау, ашық қарым-қатынас, өзгелерге сенім білдіру және қателікті түзету — жұмыс орнындағы жауапкершілікті арттырғысы келетін басшылар мен командалар үшін маңызды. Әдепті мінез-құлық өркендейтін мәдениеттің негізі болғанымен, командаға әрекеті мен ойлауын компанияның жалпы миссиясы және құндылықтарымен үйлестіретін ішкі бағдарлар да қажет.  

Бұған жетудің бір жолы — «Орындаудың 4 тәртібі»^® сияқты орындау мен нәтижелілік жүйесін енгізу. Төмендегі тәртіптер басшыларға команда не ұйымның ең маңызды басымдықтарын тиімдірек іске асыратын жүйе береді. Бұл ортақ бастамалардың мәнін, құндылығын және оған деген ынтаны күшейтеді.  

• Аса маңыздыға назар аударыңыз: басқалардан маңызды бір Аса маңызды мақсатты^® таңдап, зейінді соған шоғырландыру аз әрекетпен көп нәтижеге жетуге мүмкіндік береді. Аса маңызды мақсаттар туралы және олардың стратегияны іске асыруды қалай өзгертетіні туралы біліңіз.  

• Озық көрсеткіштерге сүйеніп әрекет етіңіз: 80/20 ережесіне сай нәтижелеріміздің 80%-ы әрекеттеріміздің 20%-ынан келеді. Әрекеттердің ықпалы бірдей емес, сондықтан басшылар мен командалар мақсатқа ең көп әсер ететін мінез-құлықты анықтап, қолдануды үйренуі керек. 80/20 әрекет талдағышын жүктеп алып, ең жоғары әсер беретін іске назар аударыңыз. 

• Қызықтыратын есеп тақтасын жүргізіңіз: адамдар есеп жүргізгенде басқаша ойнайды. Команданы жеңіске ынталандыратын тақта арқылы жауапкершіліктің маңызын көрсетіңіз. Ол бастапқы нүктені, қалаған нәтижені және қазіргі орынды көрсетіп, команданың дұрыс бағытта екенін тез түсінуге мүмкіндік береді. Тақтаға енгізетін нақты мақсаттарды айқындау үшін «Команда мақсаттарын нақтылап, орындаудың 4 қадамы» атты тегін нұсқаулықты жүктеп алыңыз. 
   

• Жауапкершілік ырғағын қалыптастырыңыз: есеп жүргізу пайдалы, бірақ Аса маңызды мақсат өздігінен орындалмайды. Ортақ мінез-құлық өзгерісі әр адам өз әрекеті мен оның мақсатқа әсеріне жауап беретін есептілік жүйесін қажет етеді. Басшылар мен командалар апта сайын жетістіктерін, қиындықтарын және қажетті түзетулерді талқылауы керек. Толығырақ білу үшін «Орындау шеберлігі: стратегияны өмірге енгізу» атты тегін вебкастты көріңіз. 

Басшылар мен команда мүшелері мінез-құлқы және нәтижесі үшін жауап бергенде, сенімді нығайтып, нәтижелілік әлеуетін ашады. Бұл — өркендеуге жағдай жасайтын мәдениеттің екі маңызды бөлігі. 

 

Жұмыс орнындағы мәдениетті түсіну 

Біз жұмыс орнындағы мәдениетті адамдарыңыздың көпшілігі уақытының көп бөлігінде істейтін нәрсе деп анықтаймыз. Ол ұйым ортасына тән ортақ құндылықтарды, мінез-құлықты және көзқарасты қамтиды. Мәдениет жай дерексіз ұғым емес: ол қызметкерлердің өзара әрекетінің, шешім қабылдауының және рөлі мен міндетін түсінуінің негізі. 

Мәдениеттің негізгі құрамдастары 

• Негізгі құндылықтар: ұйымның нені ұстанатынын белгілейтін, әдепті мінез-құлық пен шешім қабылдауға бағыт беретін қағидалар. 

• Басым мінез-құлық: ұйымның нормалары мен күтулерін көрсететін, команда мүшелерінің көзге көрінетін әрекеті мен өзара қарым-қатынасы. 

• Ортақ көзқарас: жұмысқа, ынтымақтастыққа және компания мақсаттарына жетуге қатысты жалпы көңіл күй мен ойлау тәсілі. 

Бұл құрамдастар бірге қызметкерлердің тәжірибесін қалыптастыратын және қанағаттануына, өнімділігіне, жұмыста қалуына елеулі әсер ететін бірегей орта жасайды. 

Мәдениетті қалыптастырудағы көшбасшылықтың рөлі 

Мықты жұмыс мәдениетін құрып, сақтауда көшбасшылық шешуші рөл атқарады. Басшылар әрекеті мен шешімі арқылы мәдениетке бағыт беріп, ұйымнан күтетін мінез-құлықты үлгі етеді. Тиімді көшбасшылық сенім ұялатып, құрмет пен ынтымақтастықты дамытады және мақсатты айқындайды — бұлар өркендеуге жағдай жасайтын ортаның маңызды шарттары. 

Басшыларға мәдениетті ұйым басымдықтарымен үйлестіру дағдыларын беру арқылы командаларыңыздың әлеуетін ашып, айрықша нәтижеге жете аласыз.  

Көшбасшылықты дамыту саласындағы ең сенімді компания

Ұйымыңыз ортақ іс-қимылды ұйымдастырып, маңызды өзгерістерге қол жеткізу үшін біздің мамандарымызды, материалдарымызды және технологияларымызды қалай пайдалана алатынын біліңіз.

Демонстрация сұрату

 

Мықты мәдениеттің тіректері 

Төзімді әрі өркендеуге жағдай жасайтын мәдениетті құру сенімді, ашықтықты және жұмысқа берілгендікті дамытатын негіздерге саналы назар аударуды талап етеді. Бұл тіректер қызметкерлерге бар күшін және ең жақсы идеясын қосуға мүмкіндік беретін орта жасайды. 

Көшбасшылық және сенім 

Көшбасшының жұмыста да, үйде де бірінші міндеті — сенім ұялату. Ол адамдарға маңызды жауапкершілік жүктеу арқылы олардың бойындағы ең жақсы қасиеттерді ашып, сенімі жоғары қарым-қатынас шығармашылық пен жаңа мүмкіндіктерге жол ашатын орта құруы керек.

— Стивен М. Р. Кови, «Сенім жылдамдығы: бәрін өзгертетін күш»

Мәдениетті қалыптастыру үшін сенімге лайық, сенімді көшбасшылық қажет. Тұтастық, айқын ниет, мықты қабілет және тұрақты нәтиже көрсететін басшылар сенімділік негізін қалайды. 

Сенімге лайық басшылар мына әрекеттер арқылы командасының сенімін нығайтады: 

• Жауапкершілік пен әдепті мінез-құлыққа үлгі болады. 

• Инновация мен ойластырылған тәуекелді қолдайтын орта құрады. 

• Ынтымақтастық пен өнімділікке ықпал ететін берік қатынастар орнатады. 

Сенімді нығайтатын мінез-құлыққа назар аударған көшбасшылар өзгеріс қарқынын жеделдетіп, командаларына ортақ мақсаттарға тиімдірек жетуге көмектеседі. Соның нәтижесінде инновация мен бизнес нәтижелері күшейеді. 

Зияткерлік еңбек дәуірінде ескірген «Бұйрық беру және бақылау» стилі нәтиже бермейді. Қазіргі көшбасшылар командасының зор әлеуетін ашу үшін «Сену және шабыттандыру» моделін қабылдауы керек. Олар қарапайымдылық, батылдық және шынайылықты үлгі етеді. Сондай-ақ қателікті түзетеді, құрмет пен адалдық көрсетеді, уәдесін орындайды, алдымен тыңдайды, жауапкершілікті ұстанады және күтулерін анық білдіреді. Осылайша еселеп қайтатын «сенім дивидендтері» қалыптасады. 

Басшылық осы мінез-құлықты тиімді үлгі еткенде, команда мүшелері сенімі жоғары мәдениетпен байланысын тереңірек сезінеді және сол әрекеттерді өздері де қабылдауға бейім болады. Бұл команданы әрі қарай, жылдамырақ жылжытады. 

«Жақсырақ көшбасшы болыңыз: жоғары сенімге негізделген коммуникация құру» шығарылымын тыңдаңыз 

Ашық қарым-қатынас және айқындық 

Жауап беру үшін емес, өзгені түсіну ниетімен тыңдағанда шынайы қарым-қатынас пен байланыс орнату басталады. Сонда ашық сөйлеп, түсіністік табу мүмкіндігі әлдеқайда табиғи әрі оңай туады. Түсінуге ұмтылу өзгені ескеруді, ал түсінікті болуға ұмтылу батылдықты талап етеді. Тиімділік осы екеуін тең ұстауда.

— Стивен Р. Кови

Ұйым ішінде сенім қалыптастыру үшін айқын, адал қарым-қатынас пен ашықтық қажет. Коммуникация тек маңызды ақпаратты жеткізу емес; ол өзгелердің тәжірибесін қалай қабылдап, түсініп, мойындайтынымызды да қамтиды. Ашықтыққа, байланысқа және түсінікті қарым-қатынасқа басымдық бергенде, қызметкерлер өзін хабардар, бағаланған және шешім қабылдауға белсенді қатысушы сезінеді. 

Айқындық ашықтық мәдениетін дамытуға мынадай жолдармен көмектеседі: 

• Кері байланысты қолдап, әртүрлі көзқарас құпталатын орта құру. 

• Қателікті оқу мен өсу мүмкіндігі ретінде қалыпты қабылдау. 

• Ұйым мақсаттары мен күтулерін айқындап, барлығын ортақ мақсатқа бағыттау. 

Өз үнінің естіліп, құрметтелетінін сезетін және өзінен не күтілетінін анық түсінетін қызметкерлер ұйымға қатыстылығын тереңірек сезініп, оған көбірек сенеді. Бұл жұмысқа берілгендікті, адалдықты және командалық жұмысты нығайтады.  

Сандар мұны айқын көрсетеді. Жақында жүргізілген бір зерттеуде жұмысқа тұрған соң көп ұзамай кеткендердің жартысына жуығы себебін жұмыс беруші күтулерінің түсініксіздігімен байланыстырған. Slack дерегінше, қызметкерлердің 80%-дан астамы жұмыста шешімдердің қалай қабылданатынын жақсырақ түсінгісі келеді, ал кандидаттардың 87%-ы жұмыс орнын таңдағанда ашықтыққа басымдық беретінін айтқан. Жалпы қызметкерлер жоғары басшылықтан стратегиялық ақпаратты жиірек алғысы келеді және бұл жұмысқа берілгендігін арттырады деп санайды. 

Мақсаттар мен күтулердің айқындығы жұмысқа берілген мәдениет үшін маңызды. Бірақ тиімді қарым-қатынас қызметтік міндеттер мен ірі мақсаттардан кеңірек. Басшылардың командамен және әріптестердің бір-бірімен сөйлесуі мәдениетке елеулі әсер етеді. 5-дағды: «Алдымен түсінуге, содан кейін түсінікті болуға ұмтылыңыз»^® — «Жоғары тиімді адамдардың 7 дағдысы» бағдарламасындағы құрмет қағидасы — өзгелердің көзқарасы мен сезіміне орын беру үшін саналы тыңдауға көмектеседі. Бұл жеке тиімділік дағдысы басқа адамдардың тәжірибесін, қиындықтарын және пікірлерін тереңірек түсініп, бір-бірімізбен және жұмысымызбен берік байланыс орнатуға мүмкіндік береді. 

Қызметкерлердің жұмысқа берілгендігі 

Қызметкерлердің құлшынысын, талантын және интеллектісін толық жұмылдыра алмаудың адам мен ұйымға қаншалық қымбатқа түсетінін елестетіңіз. Бұл шығын барлық салық, пайыздық төлем және еңбек ақысы шығынын қосқаннан әлдеқайда көп!

— Стивен Р. Кови

Gallup дерегінше, 2024 жылы қызметкерлердің жұмысқа берілгендігі 11 жылдағы ең төмен деңгейге түскен. Бірақ кең таралған пікірге қарамастан, жұмысқа берілгендіктің төмендеуін қосымша кеңселік жеңілдіктермен немесе икемді кестемен жою мүмкін емес. Оның түп негізінде жүзеге асқан не жүзеге аспаған мән сезімі жатыр.  

Қызметкерлер ұйым миссиясымен, құндылықтарымен және мақсаттарымен жеке байланысын сезініп, сол нәтижелерге тікелей үлес қосатынын көрсе, жұмысына және компаниядағы дамуына көбірек беріледі. Зерттеулерге сай адамдардың 90%-ға жуығы өмірінде тереңірек мән сезінгісі келеді. Шамамен 70%-ы өз мән сезімін жұмысымен байланыстырғанымен, тек бірінші желідегі қызметкерлер мен менеджерлердің 15%-ы өмірлік мақсатын жұмыста жүзеге асыра алатынын сезінеді. 

Демек ұйымдар байланыс пен мәнді күшейту арқылы жұмысқа берілгендікті арттыра алады. Жұмысқа берілген қызметкерлер ұйым табысының қозғаушы күші болғандықтан, басшылар олардың қажеттіліктері мен ұмтылыстарына сай стратегияларға басымдық беруі керек: 

• Командаларды мақсаттар төңірегінде біріктіріп, ілгерілеуді бақылау: біздің зерттеуімізге сай қызметкерлердің тек 15%-ы ұйым мақсаттарын анық түсінеді. Ең маңызды басымдықтарды және өз әрекеті мен мінез-құлқының команда мен ұйым мақсаттарына тікелей әсерін түсінген адамдар нәтижеге көбірек мүдделі болады. Есеп жүргізгенде команда да басқаша ойнайды. «Команданың мақсаттарға берілгендігін арттырудың 8 тәсілі» атты тегін нұсқаулықты жүктеп алыңыз.  
   

• Ашық қарым-қатынасты қолдау: басшылар сенімді, ынтымақтастықты және жұмысқа берілгендікті нығайту үшін кері байланыс пен алаңдаушылықты айту арналарын ұсынуы керек. Тікелей бағыныштылармен апта сайынғы 1:1 кездесулері және мазмұнды әңгімеге жетелейтін дұрыс сұрақтар маңызды түсінік пен кері байланыс береді: кедергілерді анықтауға, мәселелерді шешуге және идеяларды естуге көмектеседі. «Тікелей бағыныштылармен 1:1 кездесулерін жақсартуға арналған 100+ сұрақ» атты тегін құралды қараңыз. 
   

• Өсу мүмкіндіктерін жасау: қызметкерлер компаниясының үздіксіз оқуына, дамуына және мансап мүмкіндіктеріне қаржы салатынын білгісі келеді. Жеке және тұлғааралық дағдыларға арналған ұйымдық оқыту бағдарламалары HR мамандары мен басшыларға адамдардың табысын ойлайтынын көрсетіп, олардың дамуынан тікелей пайда алуға мүмкіндік береді. Мансаптық өсу 1:1 кездесулерінің тұрақты тақырыбы болса, қызметкерлер ұйымдағы қазіргі және болашақ рөлімен байланысын терең сезініп, үздік идеяларын ұсынады, ал өз еркімен кету ықтималдығы төмендейді. Оқыту мен дамытуға салған қаржыңыздың пайдасын арттыру үшін FranklinCovey All Access Pass^® бағдарламасымен танысыңыз. 
   

• Үлесті мойындап, марапаттау: жақындағы бір сауалнамада қызметкерлердің 30%-дан азы ғана бір апта ішінде жақсы жұмысы үшін мойындау не мақтау алатыны анықталған. Күш-жігерді тұрақты мойындау рухты көтеріп, қалаған мінез-құлықты бекітеді және жоғары нәтижеге ынталандырады. Бұл ауызша не жазбаша алғыс, команда мен бөлім марапаттары, ақшалай сыйақы, командаға сыйлық немесе қосымша ақылы демалыс сияқты жеңілдіктер болуы мүмкін. Кетуге дайын тұрған адамның жұмысқа берілгендігін анда-санда мақтап, пицца кешін өткізумен қайтару жеткіліксіз. Бірақ команда мүшелерінің үлесін тұрақты бағалайтын мәдениет олардың тәжірибесін елеулі өзгерте алады. 

Басшылар үшін негізгі түйін: қызметкерлердің үні естіліп, өзі бағаланып, дербестігі қолдау табатын орта құру арқылы ұйым командасының толық әлеуетін ашып, ұзақ мерзімді табысқа жете алады. 

 

Инновация мәдениетін қалыптастыру 

Инновацияны қолдайтын қызметкерлер мәдениеті бизнестің табысын жеделдетеді. Шығармашылықты дамытып, қызметкерлерге тәуекел етуге мүмкіндік беру арқылы ұйымдар ілгерілеуге және өзгелерден ерекшеленуге жол ашатын серпінді идеяларды таба алады. 

Инновация басшылар мына әрекеттерді жасағанда өркендейді: 

• Командада сенім қалыптастырып, тәжірибе жасауға қауіпсіз орта құрады. 

• Күрделі мәселелерді шешу үшін ынтымақтастық пен өзіндік көзқарастарды қолдайды. 

• Ортақ көзқараспен шабыттандырып, шығармашылықты ұйым мақсаттарымен ұштастыратын ортақ тіл қалыптастырады. 

Зерттеулерге сүйенсек, өз саласындағы инновация көшбасшылары шығармашылықтың, жігер мен оптимизмнің жоғары деңгейімен де ерекшеленеді. Ал қорқыныш инновацияға елеулі кедергі болады. Инновация мамандарының 85%-дан астамы қорқыныштың ілгерілеуге жиі бөгет болатынын айтқанымен, ұйымдардың төрттен бірі ғана мәселенің ауқымын түсінеді, ал оны шешуге 11%-дан азы әрекет етеді. Осы қорқыныштарды азайтқан ұйымдар болашаққа бағдарланған, тәуекелге дайын мәдениет қалыптастырады. 

Ұйым қолданатын тіл инновацияға қозғау салатын қуатты құрал бола алады. McKinsey сұхбатында бір ұйым «қате» ұғымын ішкі қолданыста қайта түсіндіргенін айтқан: ағылшынша mistakes сөзін mis-takes — «сәтсіз дубльдер» деп өзгерткен. Бұл қателіктің инновация үдерісіндегі маңызды рөлін көрсетіп, жаңалық жасаушыны тағы бір «дубльді» байқап көруге әрдайым ынталандырған. Басқа компанияның басшылығы әр үлкен жиналысты идеяны жетілдіруге кіріспес бұрын оның авторларына алғыс айтудан бастаған: бар нәрсені түзету жаңадан жасаудан әрдайым жеңіл.  

Қателікті мүмкіндік деп қабылдап, кінәлі іздеудің орнына алғыс білдіруді таңдаған мәдениет сенімді, ынтымақтастық пен жауапкершілікті нығайтып, командаларды ойланып тәуекел етуге ынталандырады. Инновацияны жұмыс орнындағы мәдениеттің ажырамас бөлігіне айналдырған ұйымдар бәсекеге қабілетін сақтап, өзгеріске бейімделіп, ерекше нәтижеге жете алады.  

Тыңдаңыз: «Жақсырақ көшбасшы болыңыз: сенім инновацияны ілгерілетеді» 

 

Жұмыс орнындағы мәдениеттің сын-қатерлерін еңсеру: өзгерістер 

Өзгерістің жайсыздығына төтеп беріп, инновацияға — сізден сұралғаннан да кең мүмкіндікке — қарай жылжыңыз.

— Кори Когон, FranklinCovey компаниясының контент әзірлеу жөніндегі вице-президенті

Әр ұйым мәдениетінің беріктігін сынайтын қиындықтарға кездеседі. Оларды табысты еңсеру үшін жұмысқа берілгендікті, сенім мен төзімділікті сақтайтын мақсатты стратегиялар қажет. 

Өзгеріс кезеңінде жағымды жұмыс мәдениетін сақтау үшін икемділік пен бейімделу қабілеті аса маңызды. Сыртқы ықпалдан не ішкі дамудан туындаған өзгерістер белгісіздік тудыруы мүмкін. Бірақ оларды өсу мүмкіндігі ретінде қабылдайтын ұйымдар нығая түседі. 

Бейімделудің негізгі артықшылықтары: 

• Жылдам әрекет ету: икемділік ұйымдарға нарықтың өзгермелі талаптары мен сын-қатерлеріне тиімді жауап беруге мүмкіндік береді. 

• Инновацияны ынталандыру: бейімделу мәдениеті қызметкерлерге ілгерілеуге жол ашатын жаңа идеялар мен шешімдерді іздеуде қолдау көрсетеді. 

• Белгісіздік кезіндегі төзімділік: бейімделуді бағалайтын командалар тіпті қалыпты жұмыс бұзылғанда да бірлігін және ортақ мақсатқа назарын жақсырақ сақтайды. 

Өзгерістің болжамды заңдылығын — төменде көрсетілген Өзгеріс моделінің төрт аймағын — түсінетін басшылар команданы қалыпты күй, қалыптасқан тәртіптің бұзылуы және жаңаны игеру аймақтары арқылы инновация аймағына табысты бастай алады. Өзгерісті жай үдерістер емес, түптеп келгенде адамдар жүзеге асыратынын білу басшыларға команданы жұмылдырып, жаңа мүмкіндікті ашуға көмектеседі. Осылайша мәдениетті сақтап қана қоймай, жақсартуға да болады. 

Өзгерістер моделі

Әр өзгеріс бірегей болғанымен, оның болжамды заңдылығы бар. Сол заңдылықты түсініп, өзгерістен сәтті өту дағдыларын дамыту ең күрделі кезеңнің өзінде алға қалай жылжуды саналы таңдауға мүмкіндік береді.

Өзгерісті өсуге бағытталған ойлаумен қабылдайтын ұйымдар қызметкерлеріне қиындықтың жақсару мен табысқа жаңа мүмкіндік ашатынын көрсетеді. Мұндай көзқарас қызметкерлердің жұмысқа берілгендігі мен ынтасын сақтап, ұйымның болашақ көрінісімен үйлестіреді және үздіксіз жетілу мәдениетін қалыптастырады. 

Басшыларыңыз өзгеріске қалай жауап береді? Өзгеріске көзқарасыңызды анықтап, жаңа жағдайда табысқа жетуді үйрену үшін «Өзгеріске бейімделу: өзіңізге коучинг жасауға арналған 5 сұрақ» атты тегін нұсқаулықты жүктеп алыңыз. 

 

Жұмыс мәдениетін өзгерту: әлеуетті ашу және өсуді ілгерілету 

Жұмыс орнында өркендеуге жағдай жасайтын мәдениет кездейсоқ пайда болмайды. Ол сенімді, инновация мен өсуді дамытуға бағытталған саналы күш-жігердің нәтижесі. Көшбасшылық, қарым-қатынас, жұмысқа берілгендік және бейімделу сияқты негіздерге сүйене отырып, ұйымдар қызметкерлер өзін бағаланған, ынталы және барынша жақсы жұмыс істеуге шабыттанған сезінетін орта құра алады. 

Негізгі түйіндер: 

• Көшбасшылық пен сенім: сенімге лайық көшбасшылық ынтымақтастық пен инновацияны жеделдететін жоғары сенім мәдениетінің негізін қалайды. 

• Ашық қарым-қатынас пен айқындық: мақсаттар, күтулер және маңызды кері байланыс туралы адал, ашық әңгіме сенім мен жұмысқа берілгендікті нығайтады. 

• Мойындау, даму және жұмысқа берілгендік: жетістіктерді атап өту, өсуге қаржы салу және командаларды ортақ мақсат төңірегінде біріктіру қызметкерлердің адалдығы мен нәтижелілігін нығайтады. 

• Бейімделу: икемділік пен төзімділік өзгеріс кезінде де мәдениеттің беріктігін сақтайды. 

Табысқа жетелейтін жұмыс мәдениетін дамыту саналы әрекет пен дұрыс құралдарды қажет етеді. FranklinCovey ұйымыңызға үздік мамандарды тартып қана қоймай, ұзақ мерзімді табысқа жол ашатын мәдениет қалыптастыруға көмектесе алады. Ұйымыңызда табыс мәдениетін дамытуға қалай көмектесетінімізді біліңіз.