Жоғары нәтижелі ұйымдар нені басқаша жасайды: өлшенетін нәтижеге жеткізетін қызметкерлердің жұмысқа берілгендігін арттыру стратегиялары
2025 жылы әлем экономикасы бағалау бойынша өнімділік тұрғысынан 10 триллион доллар, яғни әлемдік ЖІӨ-нің 9%-ына тең соманы бір ғана алдын алуға болатын себептен — қызметкерлердің жұмысқа берілмеуінен — жоғалтты. Әлемдегі жұмысқа берілгендік деңгейі екінші жыл қатарынан төмендеп, әрбір пайыздық тармаққа құлдырау жұмысқа берілген қызметкерлердің шамамен 21 миллион адамға азаюына сәйкес келді.
Қызметкерлердің жұмысқа берілгендігін арттыру стратегиялары — осы үрдісті өзгерту үшін басшылар саналы түрде қолданатын практикалар. Олар адамдар шын мәнінде ынталанып, жұмысына беріле кірісетін орта қалыптастырады. Жоғары нәтижелі ұйымдар бұл стратегияларды жыл сайынғы сауалнама не алғыс айту іс-шараларымен шектемей, күнделікті жұмыс ырғағына енгізілетін көшбасшылық тәртібі ретінде қарастырады.
Негізгі тұжырымдар:
- Қызметкерлердің жұмысқа берілгендігін арттырудың ең тиімді стратегиялары көшбасшылық сапасы мен мақсаттардың үйлесуіне негізделіп, жауапкершіліктің айқын жүйесімен бекітіледі.
- Қызметкерлердің жұмысқа берілгендігіне ықпал ететін ең қуатты тетік — басшы. Басшылардың өздерінің жұмысқа берілгендігі төмендеуі қазір бүкіл ұжымның жұмыстан алшақтауына әкелетін негізгі себептердің біріне айналды.
- Қызметкерлердің жұмысқа берілгендігін арттыру стратегияларын орындау үдерісіне енгізген ұйымдар қызметкерлерді сақтап қалу мен жұмыс нәтижелерінде өлшенетін ілгерілеуге жетеді.
Қызметкерлердің жұмысқа берілгендігін арттыру стратегиялары дегеніміз не?
Қызметкерлердің құлшынысын, таланты мен ақыл-ойын толық іске қоса алмау адамдарға және ұйымдарға қаншалықты қымбатқа түсетінін елестетіңіз. Бұл шығын барлық салық, пайыздық төлем мен еңбекақы шығынын қосқандағыдан әлдеқайда көп!
Қызметкерлердің жұмысқа берілгендігін арттыру стратегиялары — адамдардың ынтасын және жұмысымен, командасымен, ұйымымен байланысын күшейту үшін басшылар енгізетін нақты әрі қайталанатын практикалар. Жұмысқа қанағаттану адамның риза екенін көрсетсе, жұмысқа берілгендік оның өз еркімен қосымша күш жұмсауға дайын екенін көрсетеді. Бұл — жұмыс орнын сақтап қалу үшін ең азын ғана істеу мен жұмысыңызға жанашыр болғандықтан бар күшіңізді өз еркіңізбен салудың арасындағы айырма.
Ұйымға ең алдымен неге назар аудару керегін түсінуге қызметкерлердің жұмысқа берілгендігі туралы тұтас түсінік көмектеседі. Тиімді стратегиялар осы берілгендікті қалыптастыратын жағдайларға бағытталады: басшылар қалай әрекет етеді, мақсат айқын ба, адамдар өсу жолын көре ме, еңбекті мойындау мен жауапкершілік бірізді ме.
Қазіргі басшылар мен командаларға арналған жұмысқа берілгендікті арттырудың практикалық стратегияларын білу үшін «Қызметкерлердің жұмысқа берілгендігін арттыру өнері» атты нұсқаулығымызды жүктеп алыңыз.
Нәтижені жақсартатын қызметкерлердің жұмысқа берілгендігін арттыру стратегиялары
1. Жоғары күтуді қамқорлықпен ұштастырыңыз
Қызметкерлердің жұмысқа берілгендігін арттырудың барлық стратегияларының ішінде басшылардың қабілетін дамыту ең жоғары қайтарым береді. Жақында жарияланған FranklinCovey Institute талдамалық есебі басшылардың тек 7%-ы ғана командасынан жоғары нәтиже күтумен қатар, адамдарға шынайы қамқорлық көрсететінін анықтады. Көшбасшылық қабілеттегі осы олқылық қызметкерлердің жұмыстан алшақтауына кез келген басқа ұйымдық фактордан тікелейірек әсер етеді. Команданың жұмысқа берілгендігін еңбекақыға не ұйымдық бастамаларға қарағанда басшы жұмысының сапасы арқылы сенімдірек болжауға болады.
Нұсқау берудің орнына коучингті қолданатын басшылар қызметкерге табысқа жету үшін не қажет екенін және оның жұмысы команда нәтижесіне қалай ықпал ететінін басты назарға алып, тұрақты берілгендікке жағдай жасайды. Құрылымы айқын жеке кездесулер (1-on-1) басшыларға қызметкер жұмыстан кетпей тұрып жұмыстан алшақтау белгілерін ерте байқауға көмектеседі. Мұндай кездесулер адамның өз басымдықтарына бағытталғанда тиімді болады.
2. Көшбасшылықтағы олқылықтарды анықтаңыз
Басшының мінез-құлқы — жұмысқа берілгендікті арттырудың негізгі тетігі. Бірақ ол басшы өз қабілетінің қай тұсы жеткіліксіз екенін адал бағалағанда ғана іске асады. Жұмыстан алшақтау көбіне басшының ниеті мен нақты әрекеті арасындағы алшақтықтан байқатпай басталады. Басшылардың көбі бұл алшақтықтың қаншалықты үлкен екенін кадр тұрақтамау көрсеткішінен көрмейінше түсінбейді.
Көшбасшылық қабілетіндегі олқылықтарды жоятын басшылар бірізділік қалыптастырып, қысым кезінде де команданың үйлесімді жұмыс істеуіне көмектеседі. Мұндай бағалауды адамдардың кетуіне жауап ретінде емес, үздіксіз дамудың бір бөлігі ретінде жүргізетін ұйымдар уақыт өте жоғары әрі тұрақты жұмысқа берілгендікке жетеді.
Басшылардың бірізді әрекеті жұмыстан алшақтауды қалай еңсеретінін білу үшін «Өзгеріс тым көп, көшбасшылық тым аз: қажу мен жұмыстан алшақтаудың артындағы көшбасшылық қабілет олқылығы» атты нұсқаулығымызды жүктеп алыңыз.
3. Күнделікті жұмысты ұйымның мәнді мақсатымен байланыстырыңыз
Команданың мақсатын айқындауда уақыт сынынан өткен қағида қолданылады: қатысу болмаса, берілгендік те болмайды.
Көптеген қызметкерлер жұмысынан көбірек мән тапқысы келеді. Gallup дерегіне сәйкес, қызметкерлердің 30%-ы мінсіз жұмыс өздері шын сенетін мақсатқа қызмет етуі керек дейді. Ал мәнді жұмысымен берік байланыс сезінетіндердің тек 13%-ы қажуды бастан кешіретінін айтады. Мән іздеп, оны жұмысынан таппай жүрген қызметкерлер тереңірек берілгендікке бейім. Басшылардың мүмкіндігі — сол байланысты айқын көрсету.
Басшылар команда кездесулері мен нәтижелерді талқылау барысында команданың жұмысы қандай құндылық әкелетінін үнемі түсіндіріп, күнделікті міндеттер мен ұйым миссиясы арасындағы байланысты нығайта алады. Мәнге негізделген жұмысқа берілгендікті арттыру стратегиялары күрт өзгерістер кезінде ерекше маңызды. Адамдар өз үлесінің неге маңызды екенін түсінсе, тұрақсыздық пен белгісіздік кезеңінде де жұмысқа берілгендігін сақтайды.
Мақсаттарды үйлестіру үшін миссияны тұжырымдау ғана жеткіліксіз. Команда басымдықтарын мәнді нәтижемен үнемі байланыстыратын басшылар қызметкерлер тек табысты тоқсандарда емес, қиындық пен белгісіздік кезінде де жұмысына берілетін орта құрады.
4. Дербестік пен жауапкершілік арқылы сенімді нығайтыңыз
Басшысына сенетін әрі өзіне де сенім білдірілетінін сезетін қызметкерлер жұмысқа өз еркімен көбірек күш жұмсайды. Жұмысқа берілгендікті арттыру және қызметкерлерді сақтап қалудың тиімді стратегиялары әр қадамды нұсқаудың орнына адамдарға айқын мақсат беріп, оған қалай жетуді өздері анықтауына мүмкіндік береді. Командада сенімді нығайту басшылардан бірізділік пен ашықтықты талап етеді.
Бақылауға емес, сенім мен жұмысқа берілгендікке негізделген жауапкершілік нәтижені өз ісі ретінде қабылдауды күшейтеді. Басшылар айқын мақсат қойып, ілгерілеуді ашық қадағаласа, команда табыстың қандай болатынын және оның неге маңызды екенін ортақ түсінеді. Басшылар құрмет, ашықтық және тұтастық сияқты сенім қалыптастыратын мінез-құлықты өздері де көрсетуі керек.
Белгісіздік кезінде командалардың жұмысқа берілгендігін сақтайтын, сенім қалыптастыруға бағытталған көшбасшылық практикаларын білу үшін «Сенім білдіру және шабыттандыру®: күрт өзгерістерге арналған көшбасшылық моделі» атты нұсқаулығымызды жүктеп алыңыз.
5. Үлесті нақты әрі жүйелі түрде мойындаңыз
Жалпылама не сирек айтылатын алғыс ұзақ мерзімге аз әсер етеді. Ал мәнді нәтижемен байланысты, уақтылы және нақты мойындау ұйым жиірек көргісі келетін әрекеттерді нығайтады.
Басшылар ұйым басымдықтарына қатысты күш-жігерді атап өткенде, қызметкерлер өз жұмысының шынымен маңызды екенін түсініп, нәтижеге көбірек беріледі. Тиімді жұмысқа берілгендікті арттыру стратегиялары еңбекті мойындауды тұрақты көшбасшылық әрекет деп қарастырады. Күш-жігерді дер кезінде атап, оны ұйым нәтижесімен байланыстыратын басшылар қызметкерлердің өз үлесін тереңірек сезінуіне және жұмысы ортақ мақсаттарды қалай алға жылжытатынын айқынырақ түсінуіне көмектеседі.
6. Мансаптық даму мүмкіндіктерін жасаңыз
Нұсқау беру тәуелділікті күшейтеді; коучинг қабілетті дамытады.
Тиімді жұмысқа берілгендікті арттыру стратегиялары дамуды жұмыстың өз құрылымына енгізеді: қызметкерді үйреншікті мүмкіндігінен әрі жетелейтін тапсырмалар және әр адамның айтқан мансаптық қызығушылығына сай дағдыларды дамыту арқылы.
Қызметкерлердің әлеуетіне инвестиция салып, қарамағындағы адамдарға мәселелерді өздері шешуге коучинг арқылы көмектесетін басшылар ұйымның оларға ұзақ мерзімге сенетінін көрсетеді. Бұл адалдық пен тұрақты күш-жігерді арттырады. Ұйым оқуды күнделікті жұмысқа енгізсе, даму орнықты әдетке айналады. Алға апарар жолды анық көретін қызметкерлер нәтижесіне көбірек күш салады, өйткені жұмыстың өзі маңызды даму мақсатына қарай ілгерілеу ретінде сезіле бастайды.
7. Қызметкерлердің кері байланысына сүйеніп әрекет етіңіз
Көптеген ұйымдар ізгі ниетпен қызметкерлерден кері байланыс жинайды, бірақ оған сай көзге көрінетін әрекет жасамайды. Соның салдарынан жұмысқа берілгендік жиі төмендейді. Harvard Business Review дерегіне сәйкес, басшылары кері байланысқа жауап беретін бөлімшелерде қызметкерлердің кетуі шамамен 30%-ға аз болған. Қызметкерлердің пікір айтуы 24%-ға артқан, егер олар басшылары кері байланыс бойынша әрекет ететініне сенсе.
Тиімді жұмысқа берілгендікті арттыру стратегиялары тыңдау мен әрекет арасындағы алшақтықты жояды. Сауалнама нәтижелерін ашық бөлісіп, айтылған өзгерістерді соңына дейін жеткізетін басшылар сенімді нығайтып, келесі кері байланыс кезеңдеріне қатысуға ынталандырады. Кері байланыс көзге көрінетін өзгеріс әкелсе, қызметкерлер пікірін адал айтуға жұмсаған күшінің бекер болмағанын көреді.
Қиындықтар туралы ашық айтатын басшылар шындықты әдемілеп көрсететіндерге қарағанда көбірек сенім қалыптастырады. Қызметкерлер өз пікірінің бір нәрсеге ықпал еткеніне дәлел көргісі келеді. Басшылар нені естігенін және соның нәтижесінде не өзгеретінін айтса, кері байланыстың шынайы алмасу екенін көрсетеді. Бұл адал пікірді қауіпсіз айтуға болатын және адамдар өз даусының маңызына сенетін мәдениетті нығайтады.
8. Қызметкерлердің күш-қуаты мен әл-ауқатын сақтаңыз
Шамадан тыс жүктемесі бар немесе басымдықтары түсініксіз қызметкерлер бастапқыда қаншалықты ынталы болса да, жұмысынан жиі алшақтайды. Команданың күш-қуатын сақтап, өзі де орнықты жұмыс тәсілдерін үлгі ететін басшылар сенім мен жұмысқа берілгендікті күшейтеді.
Тиімді жұмысқа берілгендікті арттыру стратегиялары күш-қуаттың сарқылуынан қорғайды және өзін-өзі жаңартуға басымдық береді. Өйткені тұрақты берілгендік адамдар толық үлес қоса алатын жағдайды талап етеді. Қалпына келуді елемейтін жұмысқа берілгендікті арттыру және қызметкерлерді сақтап қалу стратегиялары қысқа мерзімдік күш-жігерден кейін қажу мен жұмыстан кетуге әкеледі. Ұйым үшін қажудың құны жеке нәтижемен шектелмейді: ол команданың бірлігіне және ұйымның уақыт өте нәтижені жақсарту қабілетіне әсер етеді.
Басшыларыңыз тұрақты жұмысқа берілгендік пен нәтижені қалай қамтамасыз ететінін білу үшін «Қажудан серпіліске: бірізді емес көшбасшылықты тұрақты нәтижелілікке айналдырыңыз» атты нұсқаулығымызды жүктеп алыңыз.
Тұрақты нәтижеге жету үшін қызметкерлердің жұмысқа берілгендігін арттыру стратегияларын қолданыңыз
Күрт өзгерістер көшбасшылық қабілеттегі әрбір олқылықты ұлғайтады. Өзгерістерден шаршауды еңсеріп, сонымен бірге талантты қызметкерлерін сақтап қалуға тырысатын ұйымдар жұмысқа берілгендікті арттыруды қосалқы бастама деп қарай алмайды. Басшыларға белгісіздік жағдайында көш бастау үшін бірізділік, сенімге лайық болу немесе даму жетіспесе, сол олқылықтардың орнын жұмыстан алшақтау басады.
Жұмысқа берілгендікті жоғары деңгейде сақтайтын басшылар оны жұмыс ырғағына енгізеді. Командалардың басымдықтары айқын, ілгерілеуі көрініп тұрса, ал басшылар сенімді нығайтып, күш-қуатты сақтаса, ұйымдар қызметкерлердің жұмысқа берілгендігін де, нәтижесін де арттырады.
Күрт өзгерістер кезінде талантты қызметкерлерін сақтап қалуға ең жақсы дайын ұйымдар адамдардың кетуі мәселені мәжбүрлі түрде көтергенше күтпей, басшыларына инвестиция салады. Қабілет олқылықтарын жоятын, еңбекті мойындауды басымдық ететін, қызметкерлердің дамуына қаржы мен күш бөлетін және кері байланыс бойынша әрекет ететін көшбасшылар тұрақты кезеңде де, қатты қысым кезінде де жоғары жұмысқа берілгендікке жағдай жасай алады.
FranklinCovey ұйымдарға күрт өзгерістер кезінде тиімді басшылық етуге және қызметкерлердің жұмыстан алшақтауына әкелетін олқылықтарды жоюға қалай көмектесетінін біліңіз.
