Корпоративтік мәдениетті табысты өзгерту жолы
- Мәдениетті өзгерту дегеніміз не
- Мәдениет неліктен маңызды және өзгеріс қашан қажет
- Мәдениетті өзгерту қажет болуы мүмкін екенін көрсететін белгілер
- Мәдениетті қалай табысты өзгертуге болады
- Кейс: AdventHealth көшбасшылықты дамыту арқылы мәдениетті өзгертеді
- Мәдениетті өзгертудегі жиі кездесетін қиындықтарды қалай еңсеруге болады
- Мәдениетті өзгерту — ұйымыңыздың мүмкіндігі
Мәдениет командалардың ынтымақтастығынан бастап қызметкерлердің өз жұмысына деген қатынасына дейін бәрін қалыптастырады. Салауатты мәдениет ұзақ мерзімді тұрақтылықты қолдайды, қызметкерлерді сақтап қалуды күшейтеді және ұйымға өзгерістер кезінде өркендеуге мүмкіндік береді.
Қызметкерлердің ауысуы артып, жұмысқа берілгендігі төмендесе немесе міндеттемелер үшін жауапкершілік әлсіресе, ұйым мәдениеті мен оның стратегияға сәйкестігіне мұқият қарау уақыты келген болуы мүмкін. Мәдениеттің неліктен маңызды екенін, өзгеріс қашан қажет болатынын, мәнді трансформацияны қалай жүргізуге болатынын және жолда қандай қиындықтар кездесетінін қарастырайық.
Негізгі тұжырымдар:
- Мәдениетті өзгерту — құндылықтарын, мінез-құлқын және жүйелерін өзгеріп отырған бизнес мақсаттарымен үйлестіргісі келетін ұйымдар үшін маңызды ұзақ мерзімді стратегия.
- Мәдениетті табысты жаңарту көшбасшылардың берілгендігін, қызметкерлердің қатысуын және анық коммуникацияны талап етеді.
Мәдениетті өзгерту дегеніміз не?
Мәдениетті өзгерту — ұйымның құндылықтарын, сенімдерін, мінез-құлқын және нормаларын дамып отырған стратегиялық мақсаттар мен сыртқы шындыққа жақсырақ сәйкестендіру үшін мақсатты түрде өзгерту.
- Құндылықтар мен сенімдер: шешім қабылдауға ықпал ететін жетекші қағидалар.
- Мінез-құлық: сол құндылықтарды күн сайын көрсететін, байқауға болатын әрекеттер.
- Нормалар: адамдардың қалай жұмыс істеп, өзара әрекет ететінін қалыптастыратын, ашық айтылмаған күтілімдер.
Бұл элементтер бірге дамығанда, мәдениет ілгерілеуге кедергі емес, ұйым нәтижелілігінің қуатты қозғаушы күшіне айналады.
Мәдениет неліктен маңызды және өзгеріс қашан қажет
Таланттар үшін бәсекеде жеңгіңіз келсе, ұйымыңыздың мәдениетіне назар аударыңыз.
Жұмыс орнындағы мәдениет нәтижелілік пен инновациядан бастап қызметкерлерді сақтап қалуға дейін бәріне тікелей әсер етеді. Мықты мәдениет сенімді, жауапкершілікті және ортақ мақсатты нығайтады. Ал әлсіз немесе стратегиямен үйлеспейтін мәдениет жұмысқа қызығушылықтың жоғалуына, төмен нәтижеге және қызметкерлердің ауысуына әкелуі мүмкін.
Gallup деректері бойынша, әлемдегі әрбір үшінші қызметкер ғана күн сайын жұмысын барынша жақсы орындауға мүмкіндігі бар екенімен толық келіседі. Осы үлесті екі есе арттыру табыстылықты 11% өсіріп, қызметкерлердің ауысуын 30% азайтуы мүмкін.
Мықты мәдениет мыналарға ықпал етеді:
- Қызметкерлердің жұмысқа берілгендігінің артуы. Мәдениеті серпінді компаниялар адамдарды жақсырақ сақтап, жоғары өнімділікке қол жеткізеді.
- Инновация мен бейімделу қабілетінің артуы. Өзара байланысқа негізделген мәдениет қызметкерлерге шығармашылықпен ойлап, өзгерістерге тез жауап беруге мүмкіндік береді.
- Бизнес стратегиясымен жақсырақ үйлесуге. Мәдениет стратегиялық мақсаттарды көрсеткенде, командалар назарын шашыратпай, бірлікте жұмыс істеп, өлшенетін нәтижелерге жетеді.
Жұмыс орнында өркендейтін мәдениет құруға мақсатты көшбасшылық, ынтымақтастыққа негізделген коммуникация және ұйым құндылықтары мен қызметкерлердің күнделікті тәжірибесі арасындағы анық байланыс көмектеседі. Көшбасшылар қалаған мінез-құлықты үлгі етіп, командаларға осы құндылықтарды күн сайын жүзеге асыруға мүмкіндік бергенде, мәдениет ұйымның өзі туралы айтқаны ғана емес, тұрақты істейтініне айналады.
Мәдениетті өзгерту қажет болуы мүмкін екенін көрсететін белгілер
Мәдениет табиғи түрде дамиды, бірақ кейбір белгілер мақсатты өзгеріс уақыты келгенін көрсетеді:
- Басшылықтың ауысуы: жаңа көшбасшылар көбіне мәдениетті үйлестіруді қажет ететін тың көзқарастар мен күтілімдер әкеледі.
- Бірігу мен сатып алу: M&A кезіндегі интеграция қайшылықтарды болдырмау және қызметкерлерді ортақ құндылықтар, мақсаттар мен нәтижелер төңірегінде біріктіру үшін әртүрлі компания мәдениетін ойластырып ұштастыруды талап етеді. Мәдениеттерді біріктіріп, сенімді нығайту және өзгерістерді тиімді еңсеру үшін «Табысты бірігу мен сатып алудың құпиялары» нұсқаулығын жүктеп алыңыз.
- Нарықтағы өзгерістер: салалар мен клиенттер күтуінің өзгеруі бейімделу мен инновацияны талап етеді. Оларға мәдени бастамалар мен мәдениетті өзгерту арқылы қол жеткізуге болады.
- Технологиялық өзгерістер: цифрлық трансформация мен ЖИ енгізу көбіне мәдениетті икемділік пен үздіксіз оқуға қарай өзгертуді қажет етеді. Бұл құндылықтар мықты ұйымдық мәдениетке сүйенуі керек. «Адам мен ЖИ серіктестігі» нұсқаулығы арқылы мәдениетіңізді жақсартып, командаларыңызға болашаққа дайын қызметкерлер құрамын қалыптастыруға мүмкіндік беріңіз.
- Қызметкерлердің күтуі: қазіргі қызметкерлер ашықтықты, байланыстылықты және мәнді мақсатты бағалайды. Көшбасшылар осы күтілімдерді анық талқылап, басқарып, таланттарды тартатын және сақтайтын ұйымдық мәдениетті қамтамасыз етуі керек.
- Қызметкерлердің жиі ауысуы: сенімі төмен мәдениетте көшбасшылардың дамуы жеткіліксіз болса, жұмыс пен жеке өмір теңгерімі бұзылса, нәтижелерге қатысты күтілімдер түсініксіз болса немесе мансаптық даму мүмкіндігі болмаса, адамдар жиі кетеді. Мұны шешу мәдениетті елеулі өзгертуді талап етеді. «Қызметкерлердің жиі ауысуынан жоғары икемділікке» нұсқаулығы арқылы нәтижелілік пен ұйым мәдениетін жақсарту үшін қызметкерлерді сақтап қалуды қайта ойластырыңыз.
Бұл белгілерді ерте тану ұйымдарға мәселеге жай жауап бермей, проактивті әрекет етуге мүмкіндік береді. Мәдениеттің тиімді болып, ұйымның ұзақ мерзімді мақсаттарын қолдауын қамтамасыз ету үшін оның уақыт өте дамуын бақылап, сауалнама, сұхбат және нәтижелілік деректері арқылы тұрақты әрі бейтарап кері байланыс жинау да маңызды.
Мәдениетті қалай табысты өзгертуге болады
Тамырын өзгертпей, жемісін өзгерте алмайсыз.
Мәдениетті өзгерту қажет екенін анықтау — ең оңай бөлігі. Өзгерісті жүзеге асырып, оны орнықтыру бүкіл ұйымның бірлескен, дәйекті күш-жігерін талап етеді. Осы алты қадам жеңіс мәдениетін құру үшін аса маңызды.
1. Қалаған мәдениетті айқындаңыз
- Ұйым құндылықтарын нақтылаңыз: мінез-құлық пен шешім қабылдауға бағыт беретін негізгі құндылықтарды анықтаңыз. Олардың миссияңызға, болашақ туралы көзқарасыңызға және бизнес стратегияңызға сәйкес келетініне көз жеткізіңіз.
- Қазіргі мәдениетті бағалаңыз: қазіргі және қалаған жағдай арасындағы алшақтықты түсіну үшін сауалнамалар, фокус-топтар және нәтижелілік деректері арқылы кері байланыс жинаңыз.
- Айқындық пен үйлесімділікті қамтамасыз етіңіз: 2-дағды: түпкі мақсатты елестетіп бастаңыз® қағидасын «Жоғары тиімді адамдардың 7 дағдысы»® бағдарламасынан қолданып, қалаған мәдениетті және оның ұйым мақсаттарына қалай көмектесетінін анық сипаттаңыз.
- Барлық деңгейді қатыстырыңыз: мәдениетті дамытуды ортақ іске айналдырыңыз. Басшылықтан бастап алдыңғы шептегі қызметкерлерге дейін әр рөл ұйым құндылықтарын жүзеге асыруға қалай үлес қосатынын түсіндіріңіз.
2. Көшбасшыларды мәдениетті өзгертуге жұмылдырыңыз
Мәдениетті трансформациялау — қысқа мерзімді бастама емес, ұзақ мерзімді табысқа ортақ бейілділік. Ол көшбасшылардың үйлесімді әрекетінен басталады. Олар қалаған мінез-құлықты үлгі етумен қатар жаңа мәдениеттің қандай болатыны және неліктен маңызды екені туралы ортақ көзқарасты жеткізуі керек. Басшылық командасының сөзі мен ісінің дәйектілігі бүкіл ұйымдағы сенім мен айқындықты нығайтады.
Шынайы үйлесімділік жай келісуден кеңірек: ол көшбасшылар арасындағы үздіксіз ынтымақтастықты, ашықтықты және міндеттемелерге жауапкершілікті талап етеді. Бір ұстаныммен сөйлеп, күнделікті шешімдерінде мәдениетті үлгі ету арқылы басшылар командаларын өзгерістерден тиімді өткізе алады.
3. Барлық деңгейдегі қызметкерлерді қатыстырыңыз
Мәдениет жоғарыдан таңылмайды, бірлесіп жасалады. Оны өзгертуді ортақ іске айналдырған ұйымдар қызметкерлерге үлесінің маңызды екенін көрсетіп, жұмысқа берілуге, ынтымақтастық пен инновацияға күш беретін қолдауды қалыптастырады.
- Алдымен тыңдаңыз: ашық диалогқа мүмкіндік жасаңыз. 5-дағды: алдымен түсінуге, содан кейін түсінікті болуға ұмтылыңыз® қағидасын ұстанған көшбасшылар қызметкерлерді терең тыңдап, олардың өздерін маңызды сезінуіне көмектеседі. Мәдениет қызметкерлер табысына қалай жақсырақ қолдау көрсете алатыны туралы міндетті түрде пікір сұраңыз.
- Тұрақты кері байланыс орнатыңыз: бүкіл өтпелі кезеңде қызметкерлер өздерінің тыңдалатынын және бағаланатынын сезінуі үшін шынайы қарым-қатынас пен кері байланыстың тұрақты арналарын құрыңыз.
- Қызметкерлердің үлесін мойындаңыз: қалаған мәдени мінез-құлықты көрсететіндерді атап өтіп, жетістіктерін бағалаңыз. Нақты табыс мысалдары жаңа нормаларды нығайтып, басқаларға өз үлесінің ықпалын көруге көмектеседі.
Қызметкерлер белсене қатысып, мәдениетті қалыптастыруға ықпал ете алғанда, олар трансформацияның енжар бақылаушысы емес, белсенді қатысушысына айналады.
Командаларыңызды шабыттандырып, жігерін қайта оятыңыз: жүктеп алыңыз — «Қызметкерлерді жұмысқа жұмылдыру өнері».
4. Жүйелер мен үдерістерді үйлестіріңіз
Мәдениет өзгерісі орнығуы үшін ұйым жүйелері мен үдерістері қалаған мінез-құлық пен құндылықтарды нығайтуы керек. Қолданыстағы құрылымдар ескірген тәжірибелерді марапаттаса, мәдениет туралы ең жақсы көзқарастың өзі қарқынын жоғалтады.
Нәтижелілікті басқару, еңбекті мойындау және қызметкерлерді іріктеу мәдениет басымдықтарына қаншалықты сәйкес келетінін бағалаудан бастаңыз:
- Нәтижелілікті басқару: табыс ұғымын қайта қарап, нәтижелерді ғана емес, оларға қалай қол жеткізілгенін де ескеріңіз. Ынтымақтастық, міндеттемелерге жауапкершілік және адалдық үлгісін көрсететін қызметкерлерді бағалаңыз.
- Лауазымдық көтерілу және өсу мүмкіндіктері: қалаған мәдениетті көрсететін адамдар мен командаларды атап өтіңіз. Ілгерілеу мүмкіндіктерін ұйым құндылықтарын бейнелейтін мінез-құлықпен байланыстырыңыз.
- Қызметкерлерді іріктеу және бейімдеу: жаңа қызметкерлер ұйым құндылықтарын алғашқы күннен түсініп, қабылдауы үшін жұмысқа алу мен бейімдеу кезінде мәдениетті ескеріңіз.
Жүйелер, ынталандыру тетіктері және күнделікті үдерістер бір бағытқа қызмет еткенде, мәдениет ниеттен шындыққа айналады. Үйлесімділік қалаған мәдениетті жай жариялаумен шектелмей, бүкіл ұйымның жұмысында жүзеге асыруға мүмкіндік береді.
5. Ашық коммуникация орнатыңыз
Сенім дәйектілік, айқындық және шынайылық арқылы нығаяды. Мәдениет өзгерген кезде коммуникация жиі, ашық әрі екіжақты болуы керек. Сонда қызметкерлер ненің өзгеріп жатқанын ғана емес, оның неліктен маңызды екенін және өздеріне қалай әсер ететінін түсінеді.
Ашық коммуникацияның негізгі стратегиялары:
- Проактивті әрі дәйекті болыңыз: командалық және жалпы кездесулер, электрондық пошта және басқа қалыптасқан алаңдар арқылы жаңалықтарды тұрақты бөлісіңіз. Бірізді хабарламалар түсінбеушілікті болдырмай, сенімді нығайтады.
- Өзгерістің неліктен және қалай жүретінін түсіндіріңіз: қызметкерлерге тұтас көріністі түсінуге көмектесу үшін мәдениетті өзгерту себептерін ұйым мақсаттарымен анық байланыстырыңыз.
- Мәдениетті оқиғалар арқылы нақты көрсетіңіз: басқаларға табысты елестетуге көмектесу үшін қалаған құндылықтар мен мінез-құлықты көрсететін қызметкерлер мен командалардың нақты мысалдарын келтіріңіз.
- Екіжақты диалогты қолдаңыз: барлық деңгейде сұрақ қоюға, кері байланыс беруге және талқылауға шақырыңыз. Өздерінің тыңдалатынын сезінетін қызметкерлер өзгеріске белсендірек қатысып, оны қолдауға бейім болады.
Трансформация кезінде сөзіңіз қызметкерлерді шабыттандырсын. «Түсінбеушіліктен тартымдылыққа: көшбасшыға арналған анық коммуникация нұсқаулығы» материалын жүктеп алыңыз.
6. Ілгерілеуді өлшеп, бейімделіңіз
Мәдениетті өзгерту бір рет жасалып, аяқталатын іс емес. Бұл — бағалаудың, үйренудің және жетілдірудің үздіксіз үдерісі. Ілгерілеуді өлшеу трансформацияға жұмсалған күш-жігердің нақты әрі тұрақты әсер беріп жатқанын анықтауға мүмкіндік береді.
Ілгерілеуді тиімді өлшеп, бейімделу үшін:
- Деректерден алынған тұжырымдарға сүйеніңіз: қызығушылық, қызметкерлерді сақтап қалу және нәтижелілік сияқты сандық әрі сапалық көрсеткіштерді бақылап, жағдайды тереңірек түсіну үшін оларды қызметкерлер сауалнамаларымен толықтырыңыз.
- Озық және кейінгі көрсеткіштерді бақылаңыз: нәтижелерді ғана емес, оларға жеткізетін әрекеттер мен мінез-құлықты да бағалаңыз. Бұл ненің тиімді екенін және қай жерде түзету қажет екенін нақты анықтауға көмектеседі.
- Ілгерілеуді көрнекі көрсетіңіз: командалар маңызды кезеңдерді көріп, жеңістерін атап өте алуы үшін сендіретін есеп тақтасын жүргізіңіз немесе ілгерілеуді бақылайтын басқа құрал қолданыңыз.
- Икемді болып, өзгерістерге жауап беріңіз: жағдай өзгерген сайын көшбасшыларға дамып жатқан мәдениет пен іскерлік ортаға сай болу үшін мақсаттарды, коммуникация стратегияларын немесе ресурстарды бөлуді нақтылау қажет болуы мүмкін.
Нәтижелерді тұрақты бағалап, икемділікті сақтай отырып, ұйымдар мәдениетін серпінді, өзекті және стратегиялық мақсаттарға сай ұстайды. Соның арқасында алғашқы трансформациядан кейін де ілгерілеу ұзақ уақыт жалғасады.
Кейс: AdventHealth көшбасшылықты дамыту арқылы мәдениетті өзгертеді
AdventHealth басшылары мен қызметкерлерінің жиі ауысуына тап болды. Бұл әр деңгейде көшбасшыларды анықтайтын, дамытатын және оларға мүмкіндік беретін мәдениетті мақсатты түрде құру қажеттігін көрсетті.
Осы мәселені шешу үшін AdventHealth FranklinCovey компаниясымен серіктесіп, «Команданы басқарудың 6 негізгі тәжірибесі»™ қамтылған Emerging Leaders бағдарламасын іске қосты. Әр қыркүйекте қатысушылар FranklinCovey фасилитаторларымен жұмыс істеп, нәтижелі жеке орындаушы рөлінен адамдарға басымдық беретін тиімді көшбасшы рөліне өтуді үйренді.
Нәтижелер айтарлықтай болды: AdventHealth қызметкерлер ауысуын 50% азайтып, жұмысқа берілу мен қызметкерлерді сақтап қалу көрсеткіштерін өлшенетін деңгейде жақсартты. Көшбасшыларды мақсатты түрде дамыту арқылы ұйым өсуге мүмкіндік беретін, мәнді жұмысты және ұзақ мерзімді табысты қолдайтын мәдениет құрды.
Мәдениетті өзгертудегі жиі кездесетін қиындықтарды қалай еңсеруге болады
Ең ізгі ниетпен басталса да, мәдениетті өзгерту жиі қарсылыққа тап болады. Адамдар табиғи түрде үйреншіктіге тартылады, ал жаңа күтілімдердің белгісіздігі күмән немесе қарсылық тудыруы мүмкін.
Жиі кездесетін кедергілерге белгісіздіктен қорқу, айқындықтың жетіспеуі, көшбасшылар әрекетінің бірізді болмауы және бұрынғы өзгерістерден шаршау жатады. Оларды ерте анықтау көшбасшыларға мәселелерді сындарлы шешіп, қарқынды сақтауға көмектеседі.
Мәдениетті өзгертуге қарсылықты еңсеруге мына стратегиялар көмектеседі:
- Өзгерістің мақсаты мен пайдасы туралы ашық сөйлесіңіз
- Қызметкерлерді жаңа мәдениетті қалыптастыруға қатыстырыңыз
- Сенімділікті нығайту үшін коучинг, оқыту және ресурстар ұсыныңыз
- Өзгерістерді алғаш қабылдап, қалаған мінез-құлықты үлгі ететіндерді мойындап, атап өтіңіз
Уақыт өте келе дәйекті әрекет, көрінетін ілгерілеу және басшылықтың қолдауы бедел мен сенімді нығайтады. Қызметкерлер трансформацияның оң әсерін көргенде, қарсылықтың орнын белсенді қатысу басады.
Мәдениетті өзгерту — ұйымыңыздың мүмкіндігі
Қазіргі жағдайда салауатты ұйымдық мәдениетті қалыптастыру — немесе қайта қалыптастыру — шыдамдылықты, сенімді және қолдауды талап етеді. Бірақ оның қайтарымы — шынайы болмысын сақтап, бар қабілетімен жұмыс істейтін және қиындық туғанда кетуге азырақ бейім қызметкерлер.
Мәдениетті өзгерту — кемшіліктерді түзету ғана емес, әлеуетті ашу. Мәдени трансформацияны қабылдаған ұйымдардың мықты мамандарды тартуға, инновация енгізуге және ұзақ мерзімді табысты сақтауға мүмкіндігі көбірек.
Көшбасшыларға шыдамдылық, табандылық және мәдениетті іштен өзгертуге бейілділік қажет. Трансформация уақыт алады, бірақ нәтижесі — икемдірек, жұмысқа берілген әрі үйлесімді ұйым — жұмсалған күш-жігерге тұрарлық.
Жүктеп алыңыз: «Жұмыс орнындағы өркендейтін мәдениеттің 4 тірегі». Бұл нұсқаулық жеңіс мәдениеті арқылы жұмысқа берілуді, инновацияны және нәтижелілікті қалай арттыруға болатынын түсіндіреді.
