Өзгерістердегі көшбасшылық: белгісіздік жағдайында команданы қалай бастауға болады

Мазмұны

Қазіргі іскерлік ортада өзгеріс тек болмай қоймайтын құбылыс емес — ол тұрақты жүріп отырады. Компаниялардың 42%-ы 2025 жылғы жалпы экономикалық баяулау жұмыс тәсілдерін өзгертеді деп күтеді. Бұған қоса, басшылар жылдам дамып жатқан ЖИ, жеткізу тізбегіндегі қиындықтар, кадр тапшылығы және жаһандық белгісіздік аясындағы ауқымды бетбұрыстарға дайындалуда. 

Технологиялық жетістік, нарықтағы бетбұрыс не жаһандық сын-қатер түрткі болған өзгерістер көбіне күтпеген жерден келеді. Ұйымдар тез бейімделуге мәжбүр, әйтпесе артта қалуы мүмкін. Белгісіздік кезінде өзгерістен өту және оны бастау қабілеті табыс үшін аса маңызды. Өзгерістердегі тиімді көшбасшылық ұйымға күйзеліс жағдайында аман қалумен шектелмей, өркендеуге мүмкіндік береді. 

Өзгеріс динамикасын түсініп, команданы белгісіздіктен бастай алатын басшылар өзгерісті қауіп емес, мүмкіндік деп қабылдайтын төзімді, өркендеуге жағдай жасайтын мәдениет құрады. Болашаққа жақсырақ дайын, уақыт сынына төтеп беретін ұйым қалыптастыру үшін басшылар команданы қалай шабыттандырып, өсу мәдениетін дамытып, ұйымдық өзгерістерді тиімді жүргізе алатынын қарастырайық. 

 

Өзгерістердегі көшбасшылық деген не? 

Өзгерістердегі көшбасшылық ішкі бетбұрыстар не сыртқы күйзелістер туындатқан өтпелі кезеңде адамдар мен ұйымдарды бағыттауды және нәтижені жақсарту үшін мінез-құлықты өзгертуді қамтиды. 

Тұрақтылықты сақтауға бағытталған дәстүрлі басқарудан өзгеше, өзгерістердегі көшбасшылық адамдарды жаңаша ойлау мен жұмыс істеуді қабылдауға шабыттандыруға және ынталандыруға басымдық береді. Оның негізі — өзгерістің адамға қатысты қырын түсіну, алаңдаушылыққа жауап беру және адамдарға өзгерістің пайдасын көріп, қабылдауға көмектесу. 

Өзгерістердегі көшбасшылықтың өзегінде адам тұрады. Ол өзгерістің эмоциялық және психологиялық қырларына мән беріп, адамдарға өзгеріс неліктен қажет екенін және өздеріне де, ұйымға да қандай пайда әкелетінін түсінуге көмектеседі. Бұл істе шебер басшылар сенім қалыптастыруға, ашық қарым-қатынасқа және әрекет пен берілгендікке шабыттандыратын болашақ көрінісін жасауға назар аударады. 

 

Күйзелістер мен белгісіздік кезеңінде көшбасшылық қандай рөл атқарады? 

Quote PNG

Жоспар өзгеріс кезеңінде басшыларға да, командаларға да алға басатын жол көрсетеді.

— Кори Когон, FranklinCovey компаниясының контент әзірлеу жөніндегі вице-президенті

Күйзеліс кезеңінде тиімді көшбасшылық бұрынғыдан да маңызды. Басшылар жаңа бағытты белгілеп, команданы ортақ болашақ көрінісіне жұмылдырады және әр адамның бейімделуге қажетті мүмкіндігі болуын қамтамасыз етеді. Олар адамдарға белгісіздіктен өтуге қажет тұрақтылық пен айқындық береді. 

Күйзеліс кезіндегі тиімді көшбасшылық әр әрекет ұйымның ұзақ мерзімді мақсаттарына сай болатындай өзгерістің стратегиялық негізін құруды көздейді. Басшылар командаларға белгісіздікпен бірге келетін эмоциялық қиындықтарды еңсеруге де көмектесіп, бүкіл өтпелі кезеңде адамдардың қолдау мен іске қатыстылықты сезінуін қамтамасыз етуі керек. 

Белгісіздік жағдайындағы өзгерістерді бастауда көшбасшының рөлі стратегиялық көшбасшылық аясындағы жоспарлаудан кеңірек. Ол бейімделуді, жанашырлықты және өзгеріс кезінде мәселе шешіп, мүмкіндік құруға проактивті көзқарасты қажет етеді. Өзгерістің практикалық та, эмоциялық та қырларына назар аударып, басшылар командаларға жаңа сын-қатерді қабылдап, өзгермелі ортада табысқа жетуге көмектеседі. 

Жалпы өзгерістерден өту шабыт беретін болашақ көрінісін, айқын қарым-қатынасты және бүкіл үдеріс бойы қолдау көрсету қабілетін талап етеді. Осы белгісіздік кезеңдерінде басшылар мен командаларға тиімдірек әрекет етуге көмектесетін маңызды дағдылар мен ойлау тәсілдері бар. 

 

Өзгеріске шабыттандыру: ойлау мен дағдылар 

Өзгерістерде тиімді бастау үшін басшылар әуелі өсу мен төзімділікті қолдайтын ойлау тәсілі мен дағдыларды қалыптастыруы керек.  

1-дағды: «Проактивті болыңыз»® — «Жоғары тиімді адамдардың 7 дағдысы»® бағдарламасындағы алғашқы дағды — басшыларды бастама көтеріп, қиындықты туындамай тұрып болжауға ынталандырады. Белгісіздік кезінде проактивті көшбасшылық өзгерістерді жай жауап реакциясы емес, ұзақ мерзімді мақсаттарға сай ойластырылған қадам етуге көмектеседі. Тиімді басшылар Алаңдау шеңберіне™ кіретін, бақылауынан тыс жаһандық экономика не ЖИ танымалдығының артуы сияқты жағдайларға емес, өздері өзгерте алатын іске — ішкі ресурстарды қайта бөлуге, стратегиялық жоспарлауға, яғни Ықпал ету шеңберіне® — назар аударады. 

Ықпал ету шеңбері

Проактивті болғанда, күш-жігерімізді өзіміздің Ықпал ету шеңберімізге® бағыттаймыз. Өзгерте алатын нәрсемен жұмыс істейміз. Бұл уақыт өте ықпалымызды кеңейтіп, таңдау мен мүмкіндік санын арттырады. Реактивті болғанда, Алаңдау шеңберіне™ — бақылауымызға аз не мүлде бағынбайтын нәрселерге — байланып қаламыз.

2-дағды: «Түпкі мақсатты елестетіп бастаңыз»® өзгерістерден өтетін басшылар үшін де аса маңызды. Болашақтың айқын көрінісін жасап, қалаған нәтижені нақты айту арқылы басшылар командаға өзгерістің мақсаты мен пайдасын түсінуге көмектеседі. Болашақ көрінісін өзгерту қажет болғанда да, алға бағдарланған ойлау қиындыққа қарамастан ынтаны сақтап, өзгеріс үдерісіне иелік ету сезімін күшейтеді. 

Сонымен қатар, 3-дағды: «Алдымен маңызды істерді орындаңыз»® белгісіздік пен өзгеріске тап болған басшылар мен командаларға аса пайдалы. Басымдықтар ауысқанда, бұл қағида шын мәнінде маңызды іске уақыт бөлуді еске салады. Ұсақ мәселеге алаңдап немесе болмашы «өртті» сөндіру үшін бәрін тастай салмай, ұйым миссиясына, құндылықтарына және басым мақсаттарына тікелей үлес қосатын, ықпалы ең жоғары міндеттерге назар аудару керек.  

Өзгеріс тез жүргенде, шамадан тыс жүктемені сезініп, барлық міндетке бірдей мән беріп кету оңай. Шұғыл әрі маңызды істерді шұғыл көрінгенімен, тек алаңдататын міндеттерден ажыратуды үйрену басшылар мен командаларға белгісіздік кезеңінде назарын сақтап, артық жүктемені азайтуға көмектеседі. 

Ақырында, өзгеріске тап болған ұйымдарға 4-дағды: «Ұтыс/Ұтыс тұрғысынан ойлаңыз»® көрсететін өсуге бағытталған ойлауды қабылдау аса маңызды. Кейде молшылық қағидасы деп аталатын бұл дағды адамдар арасындағы барлық қарым-қатынаста өзара тиімді шешім іздеуге арналған. Молшылық ойлауы өзгерісті қауіп емес, мүмкіндік ретінде көруге көмектеседі.  

Барлығына жеткілікті екеніне сенгенде, өзгеріске жиі теріс жауап беруге итермелейтін, қорқынышқа негізделген тапшылық ойлауы жоғалады. Оның орнына барлық тарап ұтатын жолдарды іздеп, өзгелерге кеңпейілдікпен, серіктес ретінде қараймыз. Ашық қарым-қатынас, мәселені бірге шешу, батылдық пен ілтипат тепе-теңдігі арқылы «бәріміз біргеміз» тәсілін қолдайтын басшылар жағдай өзгергенде командаға бір-бірінің қажеттілігін ескеріп, жаңа шешім табуға мүмкіндік береді. 

Неліктен «Ұтыс/Ұтыс» тұрғысынан ойлау керек?

«Ұтыс/Ұтыс» тәсілі батылдықты да, өзгеге ілтипатты да жоғары деңгейде ұстанып, адамдарға кеңпейілдікпен және серіктестік ниетпен қарауды талап етеді. Олардың мүддесіне мән беретінімізді көрсетіп, өз қажеттілігімізді де орынды қорғай алғанда, анағұрлым берік әрі сенімді қарым-қатынас құрамыз.

Проактивтілікті, болашақты көруді, басымдық белгілеуді және өзара ұтысқа ұмтылуды дамыту арқылы басшылар команданы өзгерісті қабылдап, оған сеніммен қарауға шабыттандырады. 

 

Өзгерістерде бастау үшін сенім қалыптастыру 

Quote PNG

«Сенім білдіру — көшбасшылықтың ең жоғары көрінісі, менеджерді көшбасшыға айналдыратын айқындаушы дағды». —

— Стивен М. Р. Кови, «Сенім жылдамдығы» және «Сену және шабыттандыру» кітаптарының авторы

Сенім — кез келген табысты өзгеріс бастамасының негізі. Онсыз тіпті мұқият құрылған жоспар да іркіледі: команда қарсыласуы немесе өзгеріс үдерісіне қатысуын бәсеңдетуі мүмкін. Ұйымын өзгерістен бастайтын басшылар үшін сенім қалыптастыру аса қажет, өйткені ол қарым-қатынасты жақсартып, ынтымақтастықты қолдайды және қарсылықты азайтады. 

Сенім жоғары болғанда, адамдар өзіне сенімді болып, қарым-қатынас, шығармашылық және жұмысқа берілгендік жақсарады. Түптеп келгенде, сенім өзгеріс үдерісін жеделдетеді: шешім тезірек қабылданады, ынтымақтастық жақсарады, ұйымдағы қарым-қатынас нығаяды. 

Өзгеріс кезінде сенім белгісіздікті азайтуға көмектеседі: команда мүшелері қолдауды сезініп, алаңдаушылығы мен идеясын ашық айтуға бейім болады. Сенім мәдениеті ең белгісіз ортада да өтпелі кезеңді жеңілдетеді.  

Басшылар командадағы сенімді нығайту үшін қандай нақты қадам жасай алады? 

  • Айқындық қалыптастырыңыз: қабылданып жатқан шешімдер мен жүріп жатқан талқылаулар туралы көбірек бөлісіңіз. 
  • Жаңсақ қадамдарыңыз үшін жауапкершілік алыңыз немесе қалай өскеніңізді көрсету үшін өткен қателеріңізді бөлісіңіз. 
  • Команда жұмысы туралы оң пікір алғанда, оның еңбегін атап өтіңіз. 
  • Күн сайын бірнеше минут бөліп, тікелей бағыныштыларыңыздың жұмыстан тыс өмірі туралы мәнді сұрақ қойыңыз. 
  • Жұмыс тапсырғанда, күтулеріңізді нақтылап, команда мүшесінің табысқа жетуіне көмектесетін мысал келтіріңіз. 
  • Өз пікіріңізді не кері байланысыңызды айтпас бұрын қызметкерлердің көзқарасын тыңдаңыз. 
  • Кедергіні алып тастап, орынды жағдайда өз бетінше шешім қабылдауға мүмкіндік беру арқылы командаға сенім білдіріңіз. 

Бұл әрекеттер салыстырмалы тыныш кезеңде де сенімге ықпал етеді, бірақ күдік, абыржу мен қорқыныш тез басым түсетін күйзеліс кезеңінде аса маңызды. Командасымен сенімді мақсатты түрде нығайтқан басшылар табыстың осы негізгі тіректері әлсіреуі мүмкін сәтте жұмысқа берілгендікке, ынтымақтастық пен инновацияға қуат береді. 

Тегін вебкастты көріңіз: «Өзгеріс кезінде байланыс пен ынтымақтастықты қалай нығайтуға болады» 

Көшбасшылық саласындағы ең сенімді компания

FranklinCovey мамандары, материалдары мен технологиялары ұйымыңызға күш біріктіріп, маңызды өзгеріске жетуге қалай көмектесетінін біліңіз.

Демонстрация сұрау
 

Өзгерістердегі көшбасшылық жолындағы кедергілерді еңсеру 

Өзгеріске қарсылық — басшылар жиі кездесетін кедергілердің бірі. Gartner дерегінше, қызметкерлердің үштен екісі өзгеріске қарсы тұрады. Ұсынылған өзгеріске қатысты адамдардың сенімсіздік, қорқыныш не жатсыну сезінуі түсінікті; бұл қарсылыққа немесе іске қатысудың бәсеңдеуіне әкеледі. Тағы бір қиындық — үйлесімсіздік: командалар не бөлімдер ортақ болашақ көрінісін немесе өзгеріске берілгендікті бөліспейді. 

Қызметкерлердің алаңдаушылығын тыңдап, оларды өзгеріс үдерісіне белсенді қатыстырып, күтулерді анық айту арқылы басшылар қарсылықты азайтып, үйлесім қалыптастыра алады. Басшылар командадан күтетін мінез-құлықты өздері де үлгі етіп, өзгеріске берілгендігін көрсетуі және өзгелерді сол үлгіге ынталандыруы керек. 

Команданы өзгерістен бастағанда, мына тұжырымдарды ескеріңіз: 
 

  • Ең маңыздысы — өзгерісті қалай жеткізетініңіз. Шешім қабылдауға тікелей қатыссаңыз да, қатыспасаңыз да, өзгерісті командаға түсінікті әрі арадағы байланысты нығайтатындай жеткізу аса маңызды. Әуелі өзгеріс неліктен болып жатқанын және команда үшін нені білдіретінін түсіндіріңіз. Содан кейін алаңдаушылықтарын тыңдап, жаңа мақсат қоюға көмектесіңіз және тұрақты қолдау көрсетіңіз. Команданың өзгеріс логикасын, өзіне ықпалын түсінуі және жалғыз емес екенін білуі көп көмектеседі. 
     
  • Өзгеріс болжамды заңдылыққа бағынады. Көпшілігіміз табиғатымыздан өзгеріске қарсыласамыз: нейроғылым миымыздың оған қарсы тұруға бейімделгенін көрсетеді. Бірақ тарихта, тіпті тарихқа дейінгі кезеңдерде де ең бейімделгендер — өзгеріс алдында икемделе алғандар — аман қалған. Әр өзгерістің өзіндік жағдайы болғанымен, оның толығымен болжанатын реті бар. Демек, болжап болмайтын уақытта да белгілі бір заңдылыққа сүйенуге болады. Бұл «өзгеріс моделі» адамды қалыпты күйден қалыптасқан тәртіптің бұзылуы, жаңаны игеру және инновация кезеңдері арқылы өткізеді. Тиімді басшылар адамдарын жұмылдырып, нәтижені жақсарту үшін осы кезеңдерден тезірек өтуге көмектесе алады. Басшылар командаға өзгеріске реакциясын басқарып, алға табыстырақ жылжуға көмектескенде, адамдар белгісіздіктен қимылсыз қалдыратын қорқынышсыз жаңа мүмкіндікті қабылдай алады. 
     
  • Өзгерісті мәдениеттің ажырамас бөлігі саналатын үздіксіз үдеріс ретінде көрсетіңіз. Сіз бен команда кездесетін өзгерістің нақты аяқталу шегі болмауы ықтимал. Оның әсері ұйымға, салаға және әлемге тарала береді. Кедергіден өттік деген сәтте басқа өзгеріс келіп, қалыптасқан тәртіпті қайта бұзуы мүмкін. Командада икемділік пен төзімділікті қолдап, өзгерісті өсу мүмкіндігі ретінде көретін мәдениет құру арқылы өзгерісті ережеден тыс жағдай емес, үдерістің бір бөлігі ете аласыз.  
     
  • Күтулерді анық ұстаңыз. Екіұштылық тұлғааралық қарым-қатынастағы мәселелердің басты себебі болып жатады, ал өзгеріс кезінде ол барлық жерде кездеседі. Басшылар күтулерді, мақсаттарды, міндеттер мен нәтижелерді барынша айқындап, күмәнді азайта алады. Ережелер түсініксіз не кімнің қай іске жауапты екені белгісіз болса, бұл шатасу сенімді одан әрі әлсіретіп, өзгерісті басқаруды қиындатады. Өзгеріс жүргенде, тіпті ресми басталмай тұрып, командамен рөлдер мен міндеттерді нақтылау арқылы ықтимал ретсіздік пен түсініспеушіліктің алдын алыңыз.  
     
  • Тамырын өзгертпей, жемісін өзгерте алмайсыз. Стивен Р. Кови айтқандай, бастапқы үдерістерді өзгертпей, басқа нәтиже күтуге болмайды. Өзге нәтижеге қол жеткізгісі келетін басшылар ортақ мінез-құлық өзгерісінің күшіне назар аударуы керек. Жаңа бастамалар, өзгерген ережелер мен дамып жатқан технологиялар аясында команданың қалай ойлап, сезініп, әрекет ететіні нәтижеге тікелей ықпал етеді. Осы «тамырларға» назар аудару команда мүшелеріне өзгерістен қашып, жасырынудың орнына оны қабылдауға көмектеседі. Тамырды өзгертіп, жемісті де өзгертуге болады: жұмысқа берілген, ынтымақты команда құруға немесе стратегияның орындалуын жақсартуға болады. 
 

Өзгерістерді ұзақ мерзімге бекіту 

Табысты өзгеріс тек алғашқы ауысумен шектелмейді; оны ұзақ мерзімде сақтау да маңызды. Тұрақты табыс үшін басшылар үздіксіз кері байланыс беруге, жаңа мінез-құлықты бекітуге және ынталандыруды қалаған нәтижемен үйлестіруге назар аударуы керек. 

Өзгерісті бекітудің негізгі стратегиясы — ашық қарым-қатынасты сақтап, ілгерілеуді бағалау үшін команда мүшелерімен тұрақты сөйлесу. Тұрақты 1:1 кездесулері жеке кері байланысты тыңдауға, алаңдаушылықты талқылауға және қолдау көрсетуге қолайлы мүмкіндік береді. Бұл команда мүшесінің іске қатыстылығын және өзгеріспен үйлесімін сақтайды. Жаңа мінез-құлықты мойындап, марапаттау өзгерісті нығайтып, ұйым мәдениетіне енгізуге көмектеседі. 

Үздіксіз оқыту және дамыту бағдарламалары өзгерістің тиімді әрі тұрақты қалуына маңызды үлес қосады. Олар команда мүшелеріне жаңа міндетке дайын сезінуге және өзгеріске төзімділікпен жауап беруге көмектеседі. Басшылар жаңа үдерістер мен мінез-құлықты күнделікті жұмысқа енгізіп, уақыт өте жүйелілік пен тұрақтылықты қамтамасыз етуі керек. Кері байланыс мәдениетін қалыптастыру да маңызды: ол қызметкерлерге қолдау мен дербестікті сезіндіріп, жеке тиімділігін және өзгеріске жауабын үздіксіз жетілдіріп, бейімдеуге көмектеседі. 

 

Тұрақты өзгеріске жеткізетін көшбасшылық 

Түптеп келгенде, өзгерістерде тиімді бастау қабілеті — белгісіздік кезіндегі ұйым табысының негізі. Бұл көшбасшылықты меңгерген басшылар командаға күйзелістен айқындықпен, төзімділікпен және мақсатты түсіне отырып өтуге көмектеседі. Өсуге бағытталған ойлауды дамытып, сенім құрып, кедергілерді еңсеру арқылы көшбасшылар ұйымында ұзақ мерзімді өзгеріске жол аша алады. 

Табысты ұйымдардың мәдениет пен көшбасшылықты дамыту, жеке тиімділікті арттыру және серпінді нәтижеге жету үшін белгісіздік пен күйзеліске қалай жауап беретінін біліңіз.