Лидерство в изменениях: как вести команду в условиях неопределённости

Содержание

В современной деловой среде изменения не просто неизбежны — они постоянны. 42% компаний ожидают, что общее замедление экономики в 2025 году преобразит их работу. Кроме того, руководители готовятся к масштабным сдвигам на фоне стремительного развития ИИ, трудностей в цепочках поставок, дефицита кадров и глобальной неопределённости. 

Технологический прогресс, рыночные сдвиги или глобальные вызовы часто вызывают неожиданные изменения: организациям приходится быстро адаптироваться, иначе они рискуют отстать. В неопределённости умение проходить через перемены и вести за собой становится критически важным для успеха. Эффективное лидерство в изменениях помогает организации не только выживать, но и преуспевать во время потрясений. 

Руководители, понимающие динамику перемен и умеющие проводить команду через неопределённость, создают устойчивую культуру процветания, в которой изменения воспринимают как возможность, а не угрозу. Рассмотрим, как вдохновлять команды, развивать культуру роста и эффективно вести организационные изменения, чтобы организация была лучше подготовлена к будущему и выдержала испытание временем. 

 

Что такое лидерство в изменениях? 

Лидерство в изменениях — это сопровождение людей и организаций в переходные периоды, вызванные внутренними сдвигами или внешними потрясениями, и изменение поведения ради лучших результатов. 

В отличие от традиционного управления, сосредоточенного на сохранении стабильности, лидерство в изменениях прежде всего вдохновляет и мотивирует людей осваивать новые способы мышления и работы. В его основе — понимание человеческой стороны изменений, работа с опасениями и помощь людям в том, чтобы увидеть и принять пользу перемен. 

В центре лидерства в изменениях — человек. Этот подход уделяет внимание эмоциональным и психологическим аспектам перемен, помогая понять, зачем они нужны и какую пользу принесут человеку и организации. Успешные в этом руководители сосредоточены на укреплении доверия, открытом общении и видении, которое побуждает действовать и проявлять приверженность. 

 

Какова роль лидера в период потрясений и неопределённости? 

Quote PNG

План даёт и руководителям, и командам путь вперёд в период изменений.

— Кори Когон, вице-президент по разработке контента FranklinCovey

Во время потрясений эффективное лидерство важнее, чем когда-либо. Руководители задают новое направление, объединяют команду вокруг видения и обеспечивают каждого необходимым для адаптации. Они дают людям опору и ясность, чтобы пройти через неопределённость. 

Эффективное лидерство в период потрясений предполагает стратегическую основу изменений, чтобы каждое действие соответствовало долгосрочным целям организации. Руководителям также нужно помогать командам справляться с эмоциональными трудностями неопределённости, поддерживая людей и их вовлечённость на протяжении всего перехода. 

Роль лидера в изменениях в условиях неопределённости шире планирования в рамках стратегического лидерства. Она требует адаптивности, сочувствия и проактивного решения проблем и поиска возможностей. Учитывая и практическую, и эмоциональную стороны перемен, руководители помогают командам принимать новые вызовы и преуспевать в меняющейся среде. 

В целом движение через изменения требует вдохновляющего видения, ясной коммуникации и поддержки на протяжении всего процесса. Несколько ключевых навыков и установок помогают руководителям и командам действовать эффективнее в периоды неопределённости. 

 

Вдохновлять на изменения: мышление и навыки 

Чтобы эффективно вести за собой в изменениях, руководителям сначала нужно выработать подходящее мышление и навыки, поддерживающие рост и устойчивость.  

Навык 1: «Будьте проактивны»®, первый из «7 навыков высокоэффективных людей»®, побуждает руководителей проявлять инициативу и предвидеть трудности до их возникновения. В неопределённости проактивное лидерство помогает не просто реагировать, а проводить продуманные изменения, соответствующие долгосрочным целям. Вместо обстоятельств вне своего контроля — например, состояния мировой экономики или растущей популярности ИИ, относящихся к Кругу забот™, — эффективные руководители сосредоточиваются на том, что могут изменить: перераспределении внутренних ресурсов, стратегическом планировании и других вопросах своего Круга влияния®. 

Круг влияния

Действуя проактивно, мы сосредоточиваем усилия в своём Круге влияния® — на том, с чем можем что-то сделать. Это позволяет со временем расширять влияние, создавать больше возможностей и вариантов выбора. Реагируя реактивно, мы застреваем в Круге забот™ — сосредоточиваемся на том, что почти или совсем не можем контролировать.

Навык 2: «Начинайте, представляя конечную цель»® не менее важен для руководителей в период перемен. Ясное видение и чётко сформулированный желаемый результат помогают команде понять цель изменений и их пользу. Даже если представление о будущем приходится пересматривать, взгляд вперёд поддерживает мотивацию при трудностях и ощущение личной ответственности за процесс изменений. 

Кроме того, Навык 3: «Сначала делайте то, что необходимо делать сначала»® особенно полезен руководителям и командам в неопределённости. Когда приоритеты смещаются, этот принцип напоминает уделять время действительно важному. Вместо отвлечения на мелочи или отказа от всех дел ради каждого небольшого «пожара» нужно сосредоточиться на задачах с наибольшим влиянием на миссию, ценности и приоритетные цели организации.  

При быстрых изменениях легко почувствовать перегрузку и начать придавать всем задачам одинаковое значение. Умение отличать дела одновременно срочные и важные от отвлекающих задач, которые лишь кажутся срочными, помогает руководителям и командам сохранять фокус и снижать перегрузку в неопределённости. 

Наконец, организациям в период перемен необходимо мышление роста, которое проявляется в Навыке 4: «Думайте в духе „Выиграл/Выиграл“»®. Этот навык, также известный как принцип изобилия, направлен на поиск взаимовыгодных решений во всех взаимодействиях между людьми. Мышление изобилия позволяет видеть в изменениях возможность, а не угрозу.  

Когда мы верим, что хватит всем, исчезает основанное на страхе мышление дефицита, которое часто заставляет негативно реагировать на изменения. Вместо этого мы ищем решения, в которых выигрывают все, и относимся к другим щедро и по-партнёрски. Руководители, поддерживающие подход «мы в этом вместе» через открытое общение, совместное решение проблем и баланс смелости и внимательности к другим, помогают команде учитывать потребности друг друга и находить новые решения по мере изменения условий. 

Зачем думать в духе «Выиграл/Выиграл»?

Подход «Выиграл/Выиграл» требует и смелости, и внимательности к другим, щедрости и настроя на партнёрство. Показывая, что нам важны интересы другой стороны, и при этом успешно отстаивая собственные потребности, мы строим более крепкие и доверительные отношения.

Развивая проактивность, видение, умение расставлять приоритеты и стремление к взаимной выгоде, руководители вдохновляют команды принимать изменения и уверенно действовать. 

 

Укреплять доверие, чтобы вести за собой в изменениях 

Quote PNG

«Оказывать доверие — высшее проявление лидерства, определяющий навык, который превращает менеджера в лидера». —

— Стивен М. Р. Кови, автор книг «Скорость доверия» и «Доверять и вдохновлять»

Доверие — основа любой успешной инициативы изменений. Без него даже самые продуманные планы могут дать сбой: команда начнёт сопротивляться или утратит вовлечённость. Доверие необходимо руководителям, ведущим организацию через перемены: оно улучшает общение, поддерживает сотрудничество и снижает сопротивление. 

При высоком доверии люди обретают уверенность, улучшаются коммуникация, творчество и вовлечённость. В итоге доверие ускоряет изменения: решения принимаются быстрее, сотрудничество становится эффективнее, а отношения во всей организации — крепче. 

Во время изменений доверие уменьшает неопределённость: члены команды чувствуют поддержку и охотнее открыто делятся опасениями и идеями. Культура доверия облегчает переход даже в самых непредсказуемых условиях.  

Какие конкретные действия помогают руководителям укреплять доверие в команде? 

  • Обеспечивайте прозрачность: чаще рассказывайте о решениях и обсуждениях по мере их появления. 
  • Берите ответственность за промахи или рассказывайте о прошлых ошибках, показывая, чему научились. 
  • Отдавайте должное команде, когда получаете положительный отзыв о её работе. 
  • Уделяйте каждый день несколько минут содержательным вопросам о жизни подчинённых за пределами работы. 
  • Давая поручения, проясняйте ожидания и приводите примеры, которые помогут сотрудникам добиться успеха. 
  • Выслушивайте точку зрения сотрудников, прежде чем высказывать своё мнение или давать обратную связь. 
  • Оказывайте доверие команде: устраняйте барьеры и предоставляйте людям уместную самостоятельность в решениях. 

Эти действия укрепляют доверие и в относительно спокойные периоды, но особенно важны при потрясениях, когда легко поддаться подозрениям, растерянности и страху. Целенаправленно развивая доверие в команде, руководители поддерживают вовлечённость, сотрудничество и инновации именно тогда, когда эти основы успеха особенно уязвимы. 

Посмотрите бесплатный вебкаст: «Как укреплять связь и сотрудничество в период изменений» 

Компания в области лидерства, которой доверяют больше всего

Узнайте, как эксперты, материалы и технологии FranklinCovey могут помочь вашей организации объединить усилия и добиться значимых изменений.

Запросить демонстрацию
 

Преодолевать препятствия на пути изменений 

Сопротивление изменениям — одно из самых распространённых препятствий для руководителя. По данным Gartner, две трети сотрудников сопротивляются переменам. Люди вполне объяснимо могут испытывать неуверенность, страх или отчуждение от предлагаемых изменений, что ведёт к сопротивлению или потере вовлечённости. Другая трудность — несогласованность, когда команды или подразделения не разделяют общее видение или приверженность переменам. 

Выслушивая опасения сотрудников, вовлекая их в процесс изменений и проясняя ожидания, руководители могут снизить сопротивление и добиться согласованности. Важно и самим показывать поведение, которого они ждут от команды: демонстрировать приверженность переменам и побуждать других следовать примеру. 

Проводя команду через изменения, помните о следующем: 
 

  • Важнее всего — как вы сообщаете об изменении. Независимо от того, участвовали ли вы в принятии решения, говорить о переменах нужно так, чтобы команда поняла и приняла сообщение, а связь между вами укрепилась. Сначала объясните, почему происходят изменения и что они значат для команды. Затем выслушайте опасения, помогите поставить новые цели и обеспечьте постоянную поддержку. Людям важно понимать логику перемен, их влияние на себя и знать, что они не остаются с этим одни. 
     
  • Изменения следуют предсказуемой закономерности. Большинство из нас по природе сопротивляется изменениям: нейронаука показывает, что мозг по сути настроен противодействовать им. Но на протяжении истории и даже доисторических времён выживали наиболее приспособленные — те, кто мог адаптироваться к переменам. Хотя у каждого изменения свои обстоятельства, существует полностью предсказуемая последовательность, позволяющая найти опору даже в непредсказуемое время. Эта «модель изменений» ведёт человека от статус-кво через нарушение привычного порядка, освоение нового и инновации. Эффективные руководители могут вовлекать людей так, чтобы они проходили эти этапы быстрее и улучшали результаты. Помогая команде управлять реакцией на перемены и успешнее двигаться вперёд, руководители дают ей возможность принять новое без парализующего страха неизвестности. 
     
  • Рассматривайте изменения как непрерывный процесс — неотъемлемую часть культуры. Скорее всего, у перемен, с которыми столкнётся ваша команда, не будет чёткого завершения. Их последствия продолжат расходиться по организации, отрасли и миру. Едва вам покажется, что трудность позади, вероятно, появится новое изменение и снова нарушит привычный порядок. Поддерживая гибкость и устойчивость команды и создавая культуру, в которой перемены — возможность роста, вы делаете изменения частью процесса, а не исключением из правил.  
     
  • Сохраняйте ясность ожиданий. Неопределённость часто становится главной причиной сложностей в отношениях — а во время перемен она повсюду. Руководители могут уменьшить сомнения, предельно ясно определяя ожидания, цели, обязанности и результаты. Если правила расплывчаты или люди не понимают, кто за что отвечает, путаница ещё сильнее подрывает доверие и затрудняет управление изменениями. Предупреждайте хаос: уточняйте роли и обязанности вместе с командой по мере перемен или ещё до их официального начала.  
     
  • Нельзя изменить плоды, не изменив корни. Как говорил Стивен Р. Кови, нельзя ожидать другого результата, не меняя исходные процессы. Руководителям, стремящимся к новым результатам, нужно сосредоточиться на силе коллективного изменения поведения. То, как команда думает, чувствует и действует при появлении инициатив, изменении правил и развитии технологий, напрямую влияет на итог. Работа с этими «корнями» помогает сотрудникам принять идею изменений, а не прятаться от неё. Изменив корни, можно изменить и плоды — получить более вовлечённую, сплочённую команду или улучшить исполнение стратегии. 
 

Закреплять изменения надолго 

Успешное изменение — не только первоначальный переход, но и сохранение результата надолго. Для устойчивого успеха руководителям важно постоянно давать обратную связь, закреплять новое поведение и согласовывать стимулы с желаемыми результатами. 

Одна из ключевых стратегий закрепления изменений — открытое общение и регулярные встречи с командой для оценки прогресса. Регулярные встречи 1-на-1 дают прекрасную возможность услышать индивидуальную обратную связь, обсудить опасения и поддержать человека, сохраняя его вовлечённость и согласованность с переменами. Признание и поощрение нового поведения закрепляют изменения и помогают им стать частью культуры организации. 

Постоянные программы обучения и развития также важны: они помогают сохранять эффективность и устойчивость изменений, готовят людей к новым обязанностям и укрепляют способность справляться с переменами. Руководителям нужно встраивать новые процессы и поведение в повседневную работу, обеспечивая последовательность и стабильность. Культура обратной связи помогает сотрудникам чувствовать поддержку и самостоятельность, чтобы непрерывно совершенствовать и адаптировать личную эффективность и свою реакцию на изменения. 

 

Лидерство, которое обеспечивает устойчивые изменения 

В конечном счёте умение эффективно вести за собой в изменениях — основа успеха организации в неопределённости. Руководители, владеющие этим навыком, помогают командам проходить через потрясения с ясностью, устойчивостью и пониманием цели. Развивая мышление роста, укрепляя доверие и преодолевая препятствия, лидеры могут обеспечить долгосрочные преобразования в организации. 

Узнайте, как успешные организации отвечают на неопределённость и потрясения, развивая культуру и лидерство, повышая личную эффективность и добиваясь прорывных результатов.