Қызметкерлердің қажуын болдырмай, өнімді жұмыс ортасын қалай құруға болады
Жоғары талаптар, ауыр жүктеме және нәтижеге жетуге бағытталған үздіксіз қысым адамдарды қажытып, жұмысқа ынтасын төмендететін ұйымдарда қызметкерлердің қажуы барған сайын алаңдатып отыр. Дүниежүзілік денсаулық сақтау ұйымы қажуды «кәсіби құбылыс» ретінде жіктеп, оны жұмыстағы дұрыс басқарылмаған күйзелістен туындайтын синдром деп сипаттайды.
Қысқа мерзімді күйзеліс жұмыстың табиғи бөлігі болғанымен, жеткілікті қолдаусыз ұзаққа созылған күйзеліс қажуға әкелуі мүмкін. Соның салдарынан өнімділік пен ұжымның рухы төмендеп, кадр тұрақсыздығы артады. Өткен жылы Gallup қызметкерлердің 30%-ға жуығы жұмыста «өте жиі немесе үнемі» қажитынын, ал төрттен үшінен астамы мұндай жағдайды «кейде» бастан кешіретінін анықтады.
Жұмыс берушілер үшін бұл елеулі мәселе: қажу жұмысқа ынтаның төмендеуіне, өнімділіктің азаюына және қызметкерлердің кетуіне әкеледі. Оның салдарынан компаниялар жыл сайын миллиондаған доллар жоғалтуы ықтимал: American Journal of Preventative Medicine зерттеуі қажуға байланысты шығынды бір қызметкерге $4,000–$21,000 аралығында бағалайды.
Бұл дәлелдердің өзі ұйымдарды әрекетке ынталандыра алады. Алайда қажуды болдырмау үшін әл-ауқатты қолдауға арналған үстірт бастамалар жеткіліксіз. Ұйымдар өзін-өзі жаңартуға және тиімді көшбасшылыққа басымдық беріп, қызметкерлер қолдау мен құрметті сезінетін, ынтасы артатын орта құруы керек. Қажудың алғашқы белгілерін байқап, алдын ала әрекет ету арқылы басшылар тепе-теңдікті, орнықтылықты және тұрақты жоғары нәтижені қолдайтын мәдениет қалыптастыра алады.
Қызметкерлердің қажуын түсіну
Қажу жеке қызметкерлерге ғана әсер етпейді: ол ұйымның нәтижелілігін, жаңашылдық қабілетін және ұзақ мерзімді табысын әлсіретеді. Сондықтан ұйымның әрекет етуі маңызды. Бірақ түпкі себептермен жұмыс істеу үшін үстірт шешім емес, қызметкерлердің әл-ауқатын да, бизнес мақсаттарын да қолдайтын құрылымдық және мәдени өзгерістерге дайындық қажет. Жұмыстағы қажуға қарсы шешімдерді таңдап, енгізбес бұрын оның не екенін және негізгі себептерін түсіну керек.
Қызметкердің қажуы деген не?
Қажу — ара-тұра болатын күйзеліс не шаршау ғана емес, жұмыстағы ұзақ күйзелістен туындайтын созылмалы дене, эмоциялық және ақыл-ой әлсіреуі. Қажыған қызметкерлер көбіне жүктеменің тым ауыр екенін сезінеді, жұмыстан алшақтайды және бұрын жоғары нәтиже көрсетсе де, талаптарға сай бола алмайды. Уақыт өте келе қажу жұмысқа ынталылықты, тиімділікті және жұмысқа жалпы қанағаттануды төмендетеді.
Қажу әр адамда әртүрлі байқалады, бірақ жиі кездесетін белгілеріне мыналар жатады:
- Созылмалы әлсіреу — қызметкерлер дене және ақыл-ой жағынан үнемі шаршап жүреді, сондықтан тіпті күнделікті міндеттерді орындау қиындайды.
- Ынталылықтың төмендеуі және цинизм — бұрын ынталы болған қызметкер жұмыстан эмоциялық тұрғыдан алшақтап, немқұрайды не ашулы болуы мүмкін.
- Нәтиженің төмендеуі — қызметкерлерге зейін қою, мерзімді сақтау және өнімділікті ұстап тұру қиын болып, жұмыс сапасы нашарлайды.
- Жұмысқа келмеудің жиілеуі — қажыған қызметкерлер ауруына байланысты жиі демалыс алуы, жиналыстарға белсенді қатыспауы немесе командамен араласудан шеттеуі мүмкін.
- Жұмыстан кету қаупінің артуы — ұзақ қажу қызметкерлерді қолайлырақ жұмыс ортасын іздеп, қызметінен кетуге жиі итермелейді.
Қолдау көрсететін әрі жоғары нәтижеге бағытталған мәдениет құрғысы келетін басшылар үшін бұл белгілерді ерте байқау маңызды. Қажудың алдын алу жеке адамның күйзеліспен күресу тәсілдерімен шектелмейді: түпкі себептерді шешетін ұйымдық стратегиялар қажет.
Жұмыста қажудың жиі кездесетін себептері
Адамдар бұрынғыдан да көп күш салып жұмыс істейді, бірақ айқындық пен болашақты көру болмағандықтан, алысқа ілгерілей алмайды. Шын мәнінде, олар бар күшімен арқанды итеруге тырысып жүр.
Тиімділік дағдыларын меңгеру адамдардың өмірінде тепе-теңдік пен орнықтылықты күшейте алады. Дегенмен қажу адамның кемшілігінен емес, жұмыс ортасындағы жүйелік факторлардан туындауы мүмкін. Ең жиі кездесетін себептер:
- Шамадан тыс жүктеме: шындыққа сай емес талаптар, қысқа мерзімдер және тым көп міндеттер не жауапкершілік күйзелісті күшейтіп, ақырында қажытады.
- Дербестіктің аздығы: қызметкерлер жұмысына, кестесіне немесе шешім қабылдауға ықпал ете алмайтынын сезінсе, реніш пайда болып, жұмысқа ынтасы төмендеуі мүмкін.
- Күтулердің түсініксіздігі: міндеттер мен ортақ мақсаттардың анық болмауы, басымдықтардың өзгеруі немесе бірізді емес кері байланыс күйзеліс пен абыржуға әкеледі.
- Мойындау мен қолдаудың жеткіліксіздігі: алғыс, сындарлы кері байланыс немесе басшының көмегі болмаса, қызметкерлер еңбегі бағаланбайтынын сезініп, ынтасын жоғалтуы мүмкін.
- Жұмыс пен жеке өмір тепе-теңдігінің бұзылуы: жұмыс және жеке уақыттың шекарасы анық болмаса, қызметкерлерге күш жинау қиынға соғып, қажу қаупі артады.
- Қолайсыз жұмыс мәдениеті: үзіліс алуды құптамайтын, зиянды бәсекені күшейтетін немесе өзара қолдау байланыстары жоқ қысымы жоғары орта қажуға ықпал етуі мүмкін.
Қажу жеке қызметкерде кездесуі мүмкін, бірақ көбіне ол жалғыз емес: оның салмағын тұтас команда, бөлім немесе ұйым сезінеді. Кей жағдайда қажу бүкіл салаға кеңінен таралады.
Қажу кез келген дерлік кәсіпте болуы мүмкін, бірақ кейбір салалар мен жұмыс түрлері ұзақ күйзеліске, әлсіреуге және цинизмге ерекше бейім. Мәселен, медицина қызметкерлерінде қажу деңгейі айрықша жоғары: бір зерттеуде аурухана қызметкерлерінің орташа қажу көрсеткіші 57.4% болған. Басқа зерттеуде дәрігерлердің қажуы COVID-19 пандемиясы басталғалы бері алғаш рет жақында 50%-дан төмендегені анықталды. Соған қарамастан, медицина қызметкерлері басқа кәсіп өкілдеріне қарағанда әлі де жоғары күйзеліс деңгейін және қажуды бастан кешіреді. Олардың көбі кәсібін ауыстыруды ойластырады, мұны кадр тапшылығы туралы болжамдар да растайды.
Алайда қатты қажуды медицина қызметкерлері ғана бастан кешірмейді. HR Drive мәліметіне сәйкес, қонақжайлылық саласындағы бірінші деңгейлі басшылардың жартысына жуығы қажыған, ал сол басшылардың шамамен 70%-ы командалары да жұмыста қажитынын айтқанын хабарлаған. Бұған қоса, осы сала қызметкерлерінің 64%-ы дәл жұмыстағы қажу себебінен қызметінен кеткен. Мейрамхана саласында қызметкерлердің қажу қаупі ең жоғары болғанымен, қонақүйлер мен басқа туристік кәсіпорындар да кең таралған қажудың салдарын сезінеді. Қонақжайлылық саласындағы кадр тұрақсыздығы 75% шамасында — басқа салаларда 12-15% — әрі бұл компанияларға өте қымбатқа түседі. Осындай жаппай кетудің себебі ретінде ең жиі не аталады? Төмен жалақы: ол қызметкерлердің қатты күйзелуіне, ұйымдардағы кадр тапшылығына, шамадан тыс жүктемеге және титықтататын кестелерге әкеледі. Қонақтар тәжірибесін басқаратын мамандарға арналған The Gem ресурсына сәйкес, тиімсіз басқару, нашар коммуникация, икемділік пен еңбекті мойындаудың жетіспеуі де әсер етеді.
Дегенмен салаға немесе қызметке қарамастан, қажу міндетті түрде болатын құбылыс емес. Басшылар алғашқы белгілер пайда болғанда, ал дұрысы — олар байқалмай тұрып әрекет етуі керек.
Басшылар қызметкерлердің қажуын қалай болдырмай алады
Араны қайрауға уақыт қалмайтындай етіп ағаш кесуге беріліп кетуге болмайды.
Қажу бір түнде пайда болмайды: көбіне оған ұзақ күйзеліс, шындыққа сай емес талаптар және жұмыс пен жеке әл-ауқаттың тепе-теңдігінің бұзылуы әкеледі. Gallup деректері қызметкерлердің төмен ынталылығы, кәсіби мықты қырларын пайдалана алмауы және әл-ауқатының нашарлығы күшті күйзеліске қолайлы жағдай туғызатынын көрсетеді. Назардан тыс қалған күйзеліс зиянды әрі қымбатқа түсетін қажуға ұласуы мүмкін. Бұл құбылыс өнімділік пен ынталылықты төмендетіп, кадр тұрақсыздығын және жұмысқа келмеуді арттырады.
Қызметкерлер өз қажеттіліктерін айтуға, орынды шекаралар белгілеуге және артық қысымды болдырмау үшін жұмыс басымдықтарын анықтауға белгілі бір дәрежеде жауапты. Бірақ қажудың алдын алу ең алдымен басшылықтан басталады. Басшылар тепе-теңдікті, айқын басымдықтарды және қолдау мәдениетін нығайтатын практикалық тәсілдерді енгізу арқылы осындай орта қалыптастыруда шешуші рөл атқарады. Төменде команда мүшелерінің өркендеуіне көмектесетін, жұмыстағы күйзеліс пен қажуды азайтатын тәсілдер берілген.
Қолдау көрсететін жұмыс мәдениетін қалыптастырыңыз
Ұйым мәдениеті қызметкерлер өзін бағалайтынын, тыңдайтынын және қолдайтынын сезінетін орта қалыптастыру арқылы қажудың алдын алуда маңызды рөл атқарады. Өзін-өзі жаңартуға және жұмыс пен жеке өмір тепе-теңдігіне басымдық беретін орта қызметкерлерге ынтасын, жұмысқа ықыласын және өнімділігін сақтауға мүмкіндік береді. Негізгі тәсілдер:
- Ашық қарым-қатынасты қолдаңыз: 1:1 форматындағы тұрақты жеке кездесулер мен ашық әңгімелер қызметкерлерге жүктеме жөніндегі алаңдаушылығын еркін айтып, қолдау сұрауға көмектеседі. Қызметкерлердің өзі келуін күтпей, әңгімені бастайтын және оларға шынайы қамқорлық танытатын басшылар пайдалы әрі бүкпесіз диалогқа жол ашады. Бұл талаптар жоғары болса да, жақсы қызметкерлердің ынтасын сақтауға көмектеседі. Екі жақтың да ашықтығын қолдау үшін белсенді тыңдау дағдыларын және сенімді нығайтатын басқа мінез-құлық үлгілерін қолданыңыз.
- Мүмкін болған жерде икемділік беріңіз: қашықтан жұмыс істеу, икемді кесте немесе демалыс алуға қолайлы шарттар жұмыс пен жеке өмірдің дұрыс тепе-теңдігін сақтауға көмектеседі. Бұл әр жұмыс орнында мүмкін емес, бірақ қабылдауға бару үшін жұмыс уақытын ығыстыру не түстен кейін демалу мүмкіндігі командаға күш жинауға көмектеседі. Тіпті дәстүрлі кеңседе де басшылар қызметкерлерді ақылы демалысын пайдалануға немесе қажет кезде шұғыл жеке мәселелерін шешуге ынталандырып, қолайлы орта құра алады.
- Нақты әрі шынайы күтулер қалыптастырыңыз: зерттеулер қызметкерлердің тек 15%-ы ұйымының ең маңызды мақсаттарын түсінетінін көрсетеді. Айқын басымдықтар, көтеруге болатын жүктеме және ойластырылған мерзімдер қызметкерлердің өзін шамадан тыс жүктелгендей сезінуіне жол бермейді. Басшылар тікелей бағыныштыларымен тұрақты кездесулер мен нәтижелерді талқылауды жоспарлап, олардың өз рөлінің, командасының, бөлімінің және ұйымының маңызды мақсаттарын, әрекеттерін және міндеттерін түсінуін қамтамасыз етуі керек.
- Үлесті мойындап, марапаттаңыз: шынайы алғыс пен жақсы атқарылған еңбекті бағалау қызметкерлердің ынталылығына және қажудың алдын алуға елеулі әсер етеді. Қызметкерлердің еңбегін мақтау, ынталандыру және мансаптық даму мүмкіндіктерімен мойындау олардың ынтасын күшейтіп, жеке күш-жігерін жұмыстың тереңірек мәнімен байланыстырады.
- Жұмыс пен жеке өмір тепе-теңдігін қолдаңыз: маңызды жобаны аяқтау немесе презентацияға дайындалу үшін кейде ұзағырақ жұмыс істеу қажет болуы мүмкін. Бірақ түнге дейін жұмыс істеу қалыпты жағдай емес, ерекшелік болуы тиіс. Жеке уақытты қорғайтын талаптарды белгілеп, түсіндіріңіз: жұмыс уақытынан кейін хат жібермеу, жиналыссыз уақыт аралықтарын енгізу және тұрақты үзілістерді қолдау. Команда мүшелерін еңбек демалысы мен ауруына байланысты демалысын пайдалануға және ресми жұмыс уақыты аяқталғанда шұғыл емес сұрауларға жауап бермеуге ынталандырыңыз.
- Өзін-өзі жаңартуда үлгі болыңыз: көптеген ұйымдар психологиялық әл-ауқатқа арналған ресурстар, күйзелісті басқару бағдарламалары немесе сауықтыру шығындарына өтемақы ұсынады. Алайда ұйым қызметкерлердің қажеттіліктерін түсінбесе немесе басшылар өздері айтқанын орындамаса, мұндай бастамалар құр сөз болып көрінуі мүмкін. Адамдардың жұмыстан тыс уақытта ақыл-ой, дене, эмоциялық және рухани күшін қалпына келтіруіне көмектесу үшін ұйым өзін-өзі жаңартуды негізгі құндылыққа айналдыруы керек. «Жұмысты жақсы атқару үшін күш-қуатыңызды басқарыңыз: өзіңізді жаңартуға арналған 5 кеңес» атты тегін нұсқаулықты жүктеп алыңыз.
Адамды барлық қажеттілігімен бірге тұтас қарастыратын жұмыс мәдениеті қажудың алдын алып қана қоймай, қызметкерлердің берілгендігін, қанағаттануын және ұзақ мерзімді нәтижелілігін нығайтады. Сонымен қатар, басшылар командамен маңызды өзара әрекеттесу сәттерінде үлгі көрсетіп, мүмкіндігінше қажудың алдын алуы керек.
Көшбасшылықты дамыту саласындағы ең сенімді компания
Сарапшыларымыз, контентіміз және технологияларымыз ұйымыңызға күш-жігерді біріктіріп, маңызды өзгерістерге жетуге қалай көмектесетінін біліңіз.
Тиімді көшбасшылықты іс жүзінде көрсетіңіз
Ескірген «Бұйыру және бақылау» тәсілінің орнына «Сенім арту және шабыттандыру» моделін ұстанатын тиімді басшылар қажудың ерте белгілерін байқауға, командаларына көмектесуге және қолдау мәдениетін қалыптастыруға жақсырақ дайын. Сенімге ие көшбасшылар өз құндылықтарына сай өмір сүріп, қызметкерлердің күш-қуатын, ынталылығын және жігерін мына тәсілдер арқылы сақтай алады:
- Күйзелістің ықтимал белгілерін байқаңыз: мінез-құлықтағы, ынталылықтағы немесе нәтижелердегі болмашы өзгерістерге мұқият болу басшыларға қажуды асқынбай тұрып анықтауға көмектеседі. Егер мықты қызметкердің нәтижесі кенет төмендесе немесе команда мүшесінің көмек сұрамаса да, жүктемеден қиналғанын сезсеңіз, бұл белгілерді байқап, қолдау ұсынуға бастама жасау — сіздің жауапкершілігіңіз.
- Жанашырлық танытыңыз: қызметкерлердің қиындықтарын түсініп, сезімталдықпен жауап беру сенім мен ашық қарым-қатынасты нығайтады. Эмпатия үнемі қайталанатын орынсыз мінез-құлықты ақтау үшін қолданылмауы керек. Дегенмен оны саналы түрде танытатын басшылар адамдармен байланысты күшейтіп, жақсы қызметкерлердің қиын кезеңде қолдауды сезінуіне көмектеседі. «Көшбасшыдай тыңдаңыз: ықпалды әңгімелерге арналған 9 кеңес» атты тегін нұсқаулықты жүктеп алыңыз.
- Орнықтылықты дамытыңыз: өзін түсінуде, күйзелісті басқаруда және жұмыс пен жеке өмір тепе-теңдігін сақтауда үлгі көрсететін басшылар командасына оң бағдар береді. Мұндай өзіндік сана олардың тікелей бағыныштыларын ойлануға жетелеп, күйзелісті жағдайларды тиімдірек басқаруға шамасы жететінін сезінуге көмектеседі.
- Командаға өзгерістерден өтуге көмектесіңіз: өзгеріс қатты күйзеліс тудыруы мүмкін, әсіресе ол біздің бақылауымыздан мүлде тыс болып көрінгенде. Басшылар өзгерістің болжамды заңдылығын танып, командасына өзгеріс кезеңдерінен тиімді өтуге көмектесуді үйренсе, қажуға әкелетін ұзақ күйзеліс пен әрекеттің нәтижесіздігін сезінудің алдын ала алады. Өз тәсіліңізді бағалап, командаңызға белгісіз жағдайда табысты болуға көмектесу үшін «Өзгеріске бейімделіңіз» атты тегін коучинг құралын жүктеп алыңыз.
- Молшылық ойлауын көрсетіңіз: қажумен күресу үшін ойлауды өзгерту ғана жеткіліксіз, бірақ күйзелісті жағдайға басқа қырынан қарау басшының қуатты құралы бола алады. Тиімді көшбасшылар мен команда мүшелері мәселелерді мүмкіндік ретінде көреді. Жағдайды тапшылық тұрғысынан бағалаудың орнына, уақыт пен ресурстар бәріне жеткілікті екенін мойындау ұзақ күйзелісті күшейтетін қорқынышты бәсеңдетуге көмектеседі. Қателесуден және тәуекел етуден қорқатын қызметкерлер ұзақ уақыт ұстану мүмкін емес шектен тыс қарқынмен жұмыс істеуге қатты қысым сезінуі мүмкін. Ал сіз басшы ретінде қолдауға, молшылыққа және мүмкіндікке бағытталған өсуге бағытталған ойлауды ұстансаңыз, командаңыздың көзқарасын өзгертіп, жұмыстағы шиеленісті жағдайларға тиімдірек жауап беруіне ықпал ете аласыз.
- Күш-қуат көздеріне көңіл бөліңіз: қажып қалудың орнына басшылар мен командалар ішкі отын маздата түсуі керек. Жұмыста өз мақсатыңызды іске асыру үшін күш-қуат қажет. Дене және ақыл-ой қуатының бес көзіне — қозғалыс, тамақтану, ұйқы, босаңсу және қарым-қатынасқа — күнделікті өміріңізде тұрақты орын беріңіз. Бұл командаға өзін-өзі жаңарту мен күшті қалпына келтірудің маңызын көрсетудің тағы бір жолы.
Қолдау, айқындық, сенім, орнықтылық және жаңару мәдениетін қалыптастыру арқылы басшылар жұмыста қажудың алдын алып, қызметкерлер ішкі ресурстарын сарқымай, бар күшін өз еркімен жұмсайтын орта құра алады.
Жүктемені көтеруге болатындай етіңіз
Үнемі қолы тимеуді мақтаныш көрудің заманы өтті. Кідіріп, ең маңыздысын айқындаңыз да, осы сәтті барынша пайдалы өткізу үшін шешім қабылдаңыз. Күн соңында өзіңізден: «Ең маңызды істі атқардым ба, әлде жай ғана қолым тимеді ме?» — деп сұраңыз.
Қызметкерлердің қажуын болдырмаудың ең тиімді тәсілдерінің бірі — олардың үнемі шамадан тыс жүктелгендей сезінуіне жол бермеу. Бұл жоғары талап қоюға болмайды деген сөз емес: талаптар орынды, қолжетімді және ұзақ уақыт орындауға болатын болуы керек. Жүктемені алдын ала реттейтін басшылар қызметкерлерге үздіксіз шамадан тыс күш салудың күйзелісінсіз маңызды жұмысқа назар аударуға көмектеседі.
- Командада жеткілікті қызметкер болуын қамтамасыз етіңіз: басшылар алдымен бір адамның екі не үш рөлді атқаруына әкелетін жиі кездесетін қауіпті болдырмау үшін командадағы адам саны жеткілікті екеніне көз жеткізуі керек. Егер әріптесінің кетуіне немесе ұзақ демалысына байланысты қызметкер қосымша міндеттерді өзі ұсынса не оған осындай өтініш жасалса, жұмысты біркелкі бөлу немесе қосымша маман тарту мүмкіндігін қарастыру қажет болуы мүмкін. Бұл ұзақ қысымды жеңілдетіп, ынтаның төмендеуін, қажуды және кадрлардың кетуін болдырмауға көмектеседі.
- Ең көп әсер ететін әрекеттерге басымдық беріңіз: біз шынымен маңызды істің орнына шұғыл көрінетін нәрсені жиі таңдаймыз. Алайда шұғыл істен гөрі маңызды іске басымдық беру жоғары нәтиже әкеледі. Команданы Аса маңызды мақсат® (WIG®) төңірегіне біріктіретін басшылар ең көп әсер ететін әрекеттерге назар аудартып, мақсатқа жетуге кедергі келтіретін алаңдатулардан арылу арқылы шамадан тыс жүктемені болдырмауға көмектеседі.
- Қажетсіз міндеттер мен жиналыстарды алып тастаңыз: басшылар команданың зейіні мен мақсатқа жету қабілетін әлсірететін әрекеттерді де анықтай алады. Кейбір міндеттер бұрыннан қалған әдет бойынша ғана сақталады: «әрқашан осылай істегенбіз». Команда күнтізбесіндегі қандай кездесулерді апталық хатпен алмастыруға болады? Қандай тапсырмалар ең маңызды мақсатқа жетуге тікелей үлес қоспайды? Шынымен қажетсіз әрекеттерді анықтап, алып тастау командаға назарын сақтауға, артық жүктемені азайтуға және нәтижесін жақсартуға көмектеседі.
- Жүктемені қызметкерлердің мықты қырларына сәйкестендіріңіз: көбіміз жұмыста өз өмірлік мақсатымызды жүзеге асырғымыз келеді. Бірақ McKinsey деректеріне сәйкес, алдыңғы шептегі қызметкерлер мен бірінші деңгейлі басшылардың тек 15%-ы жұмыста өз мақсатын іске асырып жүргенін айтады. Басшылар адамдардың дағдылары мен қызығушылығына сай міндет берсе, жұмысқа ынталылық пен қанағаттану жиі артады. Команда мүшелері істеп жатқан жұмысымен байланысын сезініп, оны жақсы атқара алатынына сенсе, бұл қажуға қарсы қуатты тірек болады.
- Дағдыларды дамыту мен сабақтас міндеттерді үйренуді ұсыныңыз: қызметкер демалыс алса, әріптестерін қиын жағдайда қалдырамын немесе оралғанда қатты күйзеліске түсемін деп ойлағандықтан қажуы мүмкін. Команданың басқа мүшелері оның міндеттерін уақытша атқаруға дайын болса, иығындағы жүктің бір бөлігі жеңілдейді. Осындай қабілеттерді ескеріп маман жалдау немесе өзара алмастыруға арналған оқыту мен біліктілікті арттыру мүмкіндігін ұсыну арқылы қызметкерлерге демала алатынын және қосымша дағдылардың болашақ мансабына пайдалы екенін көрсете аласыз.
Қолайлы жұмыс ортасы үшін қажудың алдын алу
Қажу — жеке адамның қиындығы ғана емес, саналы көшбасшылық пен алдын ала ойластырылған әрекеттерді талап ететін жүйелік мәселе. Оның алдын алуды шын түсінетін ұйымдар адамдардың әл-ауқатын жақсартып қана қоймай, қызметкерлерді сақтап қалуды күшейтеді, жұмысқа ынталылықты тереңдетеді және өнімділікті тұрақты ұстайды. Көшбасшылықты дамытуға және мәдени бастамаларға инвестиция салу арқылы ұйымдар жұмыс қиындықтарын еңсеруге дайын, орнықты әрі жоғары нәтижелі командалар құра алады.
Арнайы тікелей эфирдегі вебкастымызға тіркеліп, 7 дағды әсерінің қызметкерлердің жоғары нәтижеге жету әлеуетін аша отырып, қажу, ынталылық және өнімділік мәселелерін шешуге қалай көмектесетінін біліңіз.
