Жаңа басшылар басқару тәсілін қалай өзгертуі керек
Көптеген басшылар тұрақты түрде жоғары жеке нәтиже көрсеткені үшін қызметте өседі. Олар жұмысты мерзімінде аяқтайды, мәселелерді тез шешеді және нәтижелі маман ретінде беделге ие болады. Осы үлесі оларды көбіне басшылық қызметке лайықты үміткер етеді.
Алайда басқаруға көшу басшыға қойылатын талаптарды өзгертеді. Енді табыс тек жеке өнімділікпен өлшенбейді. Басшы бүкіл команданың нәтижесіне, үйлесімді жұмысына және дамуына жауап береді.
Бұл ауысым жаңа басшылар үшін жиі күтпеген өзгеріс болады. FranklinCovey Insights деректеріне сәйкес, тәжірибелі басшылардың 81%-ы алғаш рет басшы болу өздері күткеннен әлдеқайда үлкен өзгеріс болғанын мойындайды. Оның үстіне, McKinsey деректері бойынша, жаңа басшылардың 50%-ына дейіні сәтсіздікке ұшырайды — жаңа рөлдегі алғашқы 18 ай ішінде.
Бұл олардың жұмысқа қате алынғанын немесе басшылық қызметте табысқа жете алмайтынын білдірмейді. Көп жағдайда жаңа басшыларға жеке орындаушыдан үздік көшбасшыға тиімді ауысуға қажетті құралдар, дағдылар немесе ойлау ұстанымдары жетіспейді.
Жеке табысқа жеткізген әдеттер — әр міндетті өз мойнына алу, мәселелерді өз бетінше шешу немесе жалғыз жылдам әрекет ету — басшылық рөлде команданың нәтижесін шектеуі мүмкін. Жаңа басшылар бұрын жеке маман ретінде табысты бола тұра, команданы алғаш басқарғанда неліктен өз орнын таба алмай жүргенін жиі түсінбей қиналады.
Қазіргі ұйымдардың жұмысы жылдам өзгерістермен, әр жерде орналасқан командалармен және күнделікті міндеттердің артуымен сипатталады. Мұның бәрі мықты көшбасшылық пен басқару дағдыларына сүйенеді. Басқару дағдылары — тұлғалық қасиеттер емес, жұмыстың қалай орындалатынына және команда нәтижесіне әсер ететін, іс жүзінде байқалатын көшбасшылық әрекеттер.
Басшылар бұл дағдыларды мақсатты жаттығу мен тәжірибе арқылы шыңдайды. Көшбасшыларды дамытуға жүйелі түрде инвестиция салатын ұйымдар көшбасшылық әлеуетін күшейтіп, командалардағы міндеттердің сенімді орындалуына қол жеткізеді.
Басқару дағдыларының ұйым нәтижесіне әсерін түсіну үшін алдымен олардың мәнін және қалай дамитынын анықтау қажет.
Негізгі тұжырымдар:
- Басқару дағдылары — командаға басым міндеттерді орындауға, жұмысты үйлестіруге және нәтижеге жетуге мүмкіндік беретін, іс жүзінде байқалатын көшбасшылық әрекеттер.
- Жаңа басшылар жеке табысқа жеткізген әдеттердің команданы тиімді басқаруға әрдайым көмектесе бермейтінін жиі байқайды.
- Мықты басшылар адамдарға жетекшілік етуді, жұмыс тәртібін және стратегиямен үйлесімділікті ұштастырады.
- Басқару дағдылары мақсатты жаттығу, кері байланыс және күнделікті жұмысқа кіріктірілген үздіксіз көшбасшылық дамуы арқылы жетіледі.
Басқару дағдылары дегеніміз не?
Басқару дағдылары — ұйым мақсаттарына жету үшін адамдарды, басымдықтарды және ресурстарды үйлестіруге қажетті көшбасшылық әрекеттер. Олар басшының жұмысты қалай бағыттайтынын, командаларды қалай жұмылдыратынын және стратегияны өлшенетін нәтижеге қалай айналдыратынын айқындайды.
Басшылық қызметке алғаш келгенде бұл дағдылар жұмысты ұйымдастырудан және күтілетін нәтижелерді бекітуден көрінеді. Басымдықтар ауқымды мақсаттармен үйлесуі керек. Жауапкершілікті нақтылап, ұдайы қолдау қажет. Жұмыс адамдардың мүмкіндігін, мерзімдерді және өзара бәсекелес талаптарды ескере отырып үйлестірілуге тиіс. Басшылар команданың нәтижелілігін қолдауға және белгісіздік жағдайында жедел шешім қабылдауға да жауапты.
Бұл міндеттер екі нәтижені тең ұстауды талап етеді: басшы командасы арқылы нәтижеге жетіп, сонымен бірге қызметкерлерге тұрақты жұмыс істеуге мүмкіндік беретін өнімді қарым-қатынасты сақтауы керек. Тиімді басқару дағдылары жүйелі қолданылғанда команда жұмысы айқынырақ әрі үйлесімді болып, жауапкершілік артады. Соның арқасында нәтижелер де болжамды әрі тұрақты болады.
Неліктен жаңа басшыларға жаңа рөлге көшу қиынға соғады
Басшылықтағы алғашқы қиындықтар көбіне бұрын жеке маман ретінде табысқа жеткізген әдеттерді жаңа рөлге қолданғанда туындайды. Жауапкершілік өзгелерге жетекшілік етуге ауысқан кезде жеке нәтижені қамтамасыз еткен әрекеттер бұрынғыдай нәтиже бермейді.
Мұндай қиындықтар көптеген жаңа басшыларды қынжылтып, абдыратқанымен, оларды алдын ала болжауға болады. Себебі олар көшбасшылыққа ауысудың және жаңа жағдайда қажет басқару дағдыларын түсінудің әлі аяқталмағанын көрсетеді.
FranklinCovey тәжірибесінде көшбасшылыққа ауысудың бұл қиындықтары бірнеше типтік түрде көрінеді. Жаңа басшылар табысын команда нәтижесімен емес, өз жұмысының көлемімен өлшей беруі мүмкін. Нәтижеге қатысты жауапкершілікті нақтылаудың орнына команда мүшелерімен бұрынғы қатарлас әріптестік қатынасты сақтайды. Кейбірі жауапкершілікті берудің орнына күнделікті орындау жұмысына тығыз араласа береді. Ал басқалары бүкіл командаға ең көп әсер ететін істі басым қоюдың орнына шұғыл жұмысқа жауап беруге әдеттенеді.
Осы үлгілердің әрқайсысы рөлге қойылатын талаптар мен көшбасшылық әрекеттер арасындағы алшақтықты көрсетеді. Мәселе басқару дағдыларының жоқтығында емес: олар қазіргі емес, бұрынғы міндеттерге сай қолданылып жүр.
Бұл алшақтықтар сақталса, командада үйлесім азайып, жұмыстың орындалуы тұрақсыз болады және жауапкершілік әлсірейді. Жұмыс аяқталғанымен, ол әрдайым ортақ басымдықтарды ілгерілетпейді немесе ұзақ мерзімді әлеуетті дамытпайды.
Бұл үлгілерді ерте байқаған басшылар жұмыс тәсілін өзгерте алады. Табысқа, қарым-қатынасты басқаруға және уақытты бөлуге деген көзқарасын өзгерте отырып, олар басқару дағдыларын команданың тұрақты нәтижесін қолдайтындай қолдана бастайды.
Жаңа және болашақ басшылардың табысы үшін ең маңызды тұжырымдарды білу үшін «Алғаш рет басшы болғандарға арналған маңызды идеялар» нұсқаулығын жүктеп алыңыз.
Жаңа басшыларға қажет басқарудағы 3 өзгеріс
Тиімді көшбасшылық — ең маңыздыны бірінші орынға қою. Тиімді басқару — соны іске асыратын тәртіп.
Жаңа рөлде табысқа жету үшін басшылар басқару дағдыларын күнделікті жұмыста қолдану тәсілін өзгертуі керек. Бұл өзгерістер табысты қалай анықтайтынынан, қарым-қатынасты қалай басқаратынынан және уақытын қалай бөлетінінен анық көрінеді. Тиімді ауысуға қажет басқарудағы үш өзгерісті толығырақ қарастырайық.
1. Табысты қайта анықтау: жеке жұмыстан команда нәтижесіне
Бірінші өзгеріс табысты анықтау мен бағалау тәсілін өзгертуді талап етеді. Жеке орындаушылар жұмысты өздері атқарып табысқа жетсе, басшылар команданың тұрақты әрі ортақ мақсатқа сай нәтиже беруін қамтамасыз ету арқылы табысқа жетеді.
Бұл басшының әрекет ету тәсілін өзгертеді. Жұмыс енді жеке тиімділік пен орындау бойынша емес, команда күш-жігерінің ұйым басымдықтарына қаншалықты ықпал ететіні бойынша бағаланады. Басшылар бағытты нақтылайды, күтілетін нәтижелерді бекітеді және бүкіл команда жұмысының ең маңызды міндеттермен үйлесуін қамтамасыз етеді. Жүйелі ұйымішілік коммуникация осы үйлесімді сақтаудың негізгі тетіктерінің біріне айналады.
Басшы бұл өзгерісті тиімді жүзеге асырмаса, команда белсенді болғанымен, үйлесімсіз жұмыс істеуі мүмкін. Күш-жігер өзара бәсекелес басымдықтарға бөлініп, негізгі мақсаттарға ілгерілеу баяулайды. Ал басымдықтарды жүйелі түрде анықтап, бекітетін жаңа басшылар айқындық қалыптастырып, жауапкершілікті күшейтеді және бүкіл командадағы орындау сапасын арттырады.
2. Қарым-қатынасты қайта анықтау: әріптестен басшыға
Әріптестен басшыға ауысу командадағы қарым-қатынастың сипатын өзгертеді. Енді басшы жекелеген бірлескен жұмыстарға ғана емес, жалпы нәтижеге жауап береді.
Бұл өзгеріс басшылардан күтілетін нәтижелерді белгілеу мен бекітуде айқын әрі дәйекті болуды талап етеді. Бұрын бейресми болған әңгімелер енді жауапкершілікпен байланысты. Кері байланыс нақты әрі жұмыс нәтижесіне қатысты болуы керек. Ілгерілеу мен сенімді сақтау үшін кез келген жанжалды ерте шешу қажет. Көшбасшылық коммуникация дағдыларын дамытатын басшылар бүкіл команданың тұрақты нәтижесіне жағдай жасайды.
Бұл ауысым толық жүзеге аспаса, басшылар ортақ жауапкершілік пен сенімді қалыптастырудан гөрі бұрынғы қарым-қатынасты сақтауды басым қоюы мүмкін. Соның салдарынан күтілетін нәтижелер түсініксіз болып, жұмыс сапасы әркелкіленеді және шешілмеген мәселелер команданың нәтижеге жетуіне кедергі келтіреді. Айқындық орнатып, міндеттемелерін тұрақты орындайтын басшылар сенімді де, нәтижелілікті де күшейтеді.
3. Жұмысты қайта анықтау: өзіңіз орындаудан өзгелердің табысына жағдай жасауға
Жаңа басшылар үшін ең байқалатын өзгеріс — уақытын қалай жұмсайтыны. Бұрын жұмыс өзіңіз орындауға шоғырланса, енді өзгелердің нәтижелі жұмыс істеуіне жағдай жасауға бағытталады. Бұл үшін қандай басым міндеттер басшыда қалуы, ал қайсысы басқаларға берілуі керегін нақтылау қажет.
Бұл өзгеріс басшының назарын басқа жаққа бағыттайды. Тиімді басшылар жауапкершіліктің бәрін өзінде ұстау жұмысты тежеп, команданың өсуіне кедергі келтіретінін біледі. Сондықтан белгілі бір міндеттер үшін жауапкершілікті сол жұмысқа ең лайық адамға мақсатты түрде береді. Сондай-ақ уақытын команданы үйлестіруге, шешім қабылдауға және коучингке басымдық бере отырып бөледі. Олар бүкіл командаға ең көп әсер ететін жұмысқа күш салады. Шұғыл іске жауап берумен шектелмей, маңыздыға назар аударатын басшылар мәнді нәтижелерге қарай тұрақтырақ ілгерілеуді қамтамасыз етеді.
Басшылар жұмысты өздері орындауды жалғастырса, команданың мүмкіндігі шектеліп, дамуы баяулайды. Ал жауапкершілікті тиімді бергенде нәтижелілік те, қабілет те артады. Бұл өзгеріс жұмысты басшының өзі емес, команда атқаруы үшін басымдықтарды тәртіппен таңдауды және орындалуын жүйелі қадағалауды талап етеді.
Нәтижелі жеке маманды сенімге ие басшыға айналдыратын маңызды өзгерістерді білу үшін «Көшбасшылыққа қадам» нұсқаулығын жүктеп алыңыз.
Неліктен басқару дағдылары әрдайым нәтижеге жеткізе бермейді
Басшылыққа тағайындау кейде тез болғанымен, бұл жаңа басшы рөлге бірден әрі сәтті ауысты дегенді білдірмейді. Жаңа басшылар бұрынғы қызметте табысқа жеткізген әрекеттерге тым көп сүйенсе немесе тиімдірек көшбасшылық әрекеттерді жүйелі қолданбаса, басқару дағдылары көбіне болжамды нәтижеге айналмайды.
Мұндай іркілістер табысты, қарым-қатынасты және күнделікті жұмыс басымдықтарын қайта анықтаудағы үш өзгеріс жүйесіз не тиімсіз қолданылғанда анық көрінеді. Басшы кейбір жұмысты тапсыра бастағанымен, оны атқаруға шынымен ең лайық адам өзі ме, жоқ па — соған қарамастан барлық негізгі шешімді қабылдай беруі мүмкін. Кейбір басымдықтарды ауызша айтқанымен, ортақ түсінік пен кейінгі әрекеттер арқылы бекітпеуі мүмкін. Күтілетін нәтижелерді тікелей бағыныштыларымен анық әрі үздіксіз келісудің орнына, оларды тек меңзеуі мүмкін. Кейде басшылар қарым-қатынасты сақтау, өз жайсыздығын азайту немесе команданың ұзақ мерзімді дамуынан гөрі дереу орындалатын жұмысты басым қою үшін нәтижелер туралы әңгімеден қашады.
Бұл үлгілер ниет пен орындау арасында алшақтық туғызады. Жұмыс жалғасқанымен, команданың үйлесімі әлсірейді. Жауапкершілік тұрақсыз болып, команда ішіндегі нәтижелер қатты ерекшеленеді. Уақыт өте келе бұл алшақтықтар жұмыстың басқарылуына және шешімдердің қабылдануына деген сенімді едәуір азайтады. Соның салдарынан тартылу, сенім, жаңашылдық пен нәтижелер төмендейді.
Көшбасшылықтың тұрақты тиімділігі үш ауысымның бәрінде басқару дағдыларын жүйелі қолдануды талап етеді. Басшының сөзі мен әрекеті табысты анықтауына, қарым-қатынасты басқаруына және уақытты бөлуіне сай келсе, команда айқынырақ, үйлесімді әрі сенімді жұмыс істеп, болжамды нәтижелерге жетеді.
Болжамды нәтижеге жеткізетін негізгі көшбасшылық әрекеттерді білу үшін «Қажудан серпіліске: тұрақсыз көшбасшылықты тұрақты нәтижеге айналдыру» нұсқаулығын жүктеп алыңыз.
Қазіргі ұйымдарда басқару дағдыларын қолдану
Бүгін басшылардан жылдам өзгеретін ортада жақсырақ нәтижеге қысқа мерзімде жету талап етіледі. Жаңа да, тәжірибелі де басшылар өзгермелі әрі күрделі жағдайда тиімді басқару дағдыларын қалай жүйелі қолдану керегін нақты түсінуі тиіс.
Қашықтан және гибридті форматта жетекшілік ету
Қазір көптеген команда әртүрлі жерде, уақыт белдеуінде және цифрлық платформада бірлесіп жұмыс істейді. Мұндай жұмыс ортасы басшылардың басқару дағдыларына жоғары талап қояды: адамдардың бір жерде болуы әрдайым мүмкін емес әрі ол үйлесімділіктің жалғыз шарты болмауға тиіс.
Қашықтан немесе гибридті команданы басқаратын басшылар тұрақты бақылаусыз-ақ басымдықтарды жеткізіп, команданың ілгерілеуін көрінетін етуі керек. Қызметкерлер күтілетін нәтижелер мен жауапкершілікті түсінгенде, команда күш-жігерін үйлестіре отырып, дербес жұмыс істей алады.
Үздік басшылар цифрлық арналардағы ашық диалогты да қолдап, байланыс орнатуға тұрақты мүмкіндік жасайды. Әр жерде жұмыс істейтін ортада мықты ынтымақтастық дағдылары басшыларға сенімді сақтап, қашықтыққа қарамастан мәселелерді тиімді шешуге көмектеседі.
Жасанды интеллект және цифрлық трансформация
Технология жұмыстың орындалу және шешім қабылдау тәсілдерін жылдам өзгертуде. Жаңа құралдар пайда болған сайын басшылар команданы жұмыс үдерістеріндегі де, мәдениеттегі де өзгерістерден өткізуі керек.
FranklinCovey деректері бойынша, қызметкерлердің 80%-ы өз басшыларының жасанды интеллектке қатысты көшбасшылық тәсілін «араласпау» деп сипаттайды: адамдар жаңа құралдарды өз бетінше меңгеруге мәжбүр. Басшылар технология туралы талқылауға белсенді қатысып, командаларын осы өзгерістерден өткізсе, қызметкерлер цифрлық құралдардың белгісіздік туғызбай, өнімділікті қалай қолдай алатынын түсінеді.
Басшылар деректерді түсінуін, технологиялық сауаттылығын дамытып, өзгерістер кезінде адамға бағдарланған көшбасшылық тәсілді сақтай отырып, басқару дағдыларын күшейтеді. Ұйымда жасанды интеллектіні енгізуге табысты жетекшілік ету технологияның мүмкіндігін қабылдап, оны пайдаланудың жаңа жолдарын табатын және командасына да солай әрекет етуге жағдай жасайтын басшыларға байланысты.
Басшылар адамдарға технологияны адами қабілетті алмастыру үшін емес, толықтыру үшін пайдалануға қалай мүмкіндік бере алатынын білу үшін «Адам мен жасанды интеллект серіктестігі» нұсқаулығын жүктеп алыңыз.
Коучинг мәдениеті
Көптеген миллениал мен Z буыны өкілдері басшылық мансаптан әдейі бас тартып жүрген кезде ұйымдар бизнес пен адамдардың өркендеуі үшін қызметкерлер мен көшбасшыларды дамытудың құндылығын барған сайын түсінуде. Коучингке бағдарланған көшбасшылық адамдарға дағдыларын шыңдауға, жауапкершілігін кеңейтуге және болашақ басшылық рөлдерге дайындалуға көмектеседі; сол рөлдерге қызығушылығын да арттыруы мүмкін.
Коучинг тәсілін қолданатын басшылар ойлануға жетелейтін сұрақтарды жүйелі қояды, өсуге көмектесетін кері байланыс береді және қызметкерлерге жұмысын ұзақ мерзімді мансап мақсаттарымен байланыстыруға жәрдемдеседі. Басшылардың коуч ретінде қарым-қатынас жасай білуі байланысты тиімдірек нығайтуға, адамдарды жұмысқа тартуға және олардың табиғи әлеуетін дамытуға көмектеседі. Осылайша бейімделгіш ұжым қалыптасып, көшбасшылардың келесі буыны өз рөліне сенімді қадам басуға мүмкіндік алады.
Қажетті басқару дағдыларымен көшбасшылыққа қадам басыңыз
Көптеген жаңа басшылар жеке маман ретінде жақсы нәтиже көрсеткені үшін жоғарылайды. Жоғары жеке нәтиже жетекшілік етуге мүмкіндік берсе, көшбасшылықтағы табыс осы ауысымнан кейін болатын өзгерістермен өлшенеді.
Көшбасшылық жауапкершілік жеке жұмыстың көлемімен шектелмейді: ол бүкіл команданың нәтижесін, үйлесімін және тұрақтылығын қамтиды. Басқару дағдыларын тиімді қолдану күнделікті басшылық жұмысында үздіксіз назар аударуды талап етеді. Басымдықтарды нақтылайтын, жауапкершілікті белгілейтін, қызметкерлердің дамуын қолдайтын және команданы өзгерістерден өткізетін басшылар команда табысының алғышарттарын жасап, мақсаттарға болжамды түрде жетуді қамтамасыз етеді.
FranklinCovey ұсынған «Жеке жетістіктен бастау алатын командалық көшбасшылық» модулі арқылы жаңа басшыларыңыздың сенімді жетекшілік етуіне жағдай жасаңыз. Жеке үлес қосудан өзгелерді тиімді басқаруға ауысу үшін қажет ойлау ұстанымын қалай әрі қарай дамытуға болатынын біліңіз.
