Түбегейлі өзгерістер кезеңінде ұйымды өзгерістер арқылы қалай алып өтуге болады

Мазмұны

• Ұйымдық өзгерістер дегеніміз не?
• Түбегейлі өзгерістер — ұйымдық өзгерістердің қозғаушы күші
• Түбегейлі өзгерістерден өсу мүмкіндігін көру
• Түбегейлі өзгерістер кезінде үйреншікті жорамалдардан арылу
• Ұйымдық өзгерістердегі көшбасшының жаңа рөлі
• Көшбасшыларды ең қиын кезеңдерде табысқа жеткізетін 3 қадам
• Көшбасшылар ұйымдық өзгерістерді қалай ілгерілете алады
• Өзгерістерді бастайтын көшбасшыларды қалай дамытуға болады
• Өзгерістерді талапқа бағыну арқылы емес, көшбасшылық арқылы орнықтырыңыз
• Көшбасшылық — тұрақты ұйымдық өзгерістердің стратегиясы

Негізгі тұжырымдар:

• Көшбасшылар түбегейлі өзгерістерге айқындық енгізіп, батыл әрекет ету және адамдарды бірінші орынға қою арқылы белгісіздікті алға басуға айналдырғанда ұйымдық өзгерістер сәтті болады.

• Ең тиімді көшбасшылар жорамалдарды қайта қарау, мақсатты тәжірибелер жүргізу және сенімді нығайту арқылы түбегейлі өзгерістерден өтеді.

Ең нәтижелі ұйымдық өзгерістер үдерістен емес, көшбасшылықтан басталады.

Өзгеріс сөзсіз болады, бірақ түбегейлі өзгерістер кезінде өркендеу — көшбасшылық дағды. Табысқа жететін көшбасшылар бейберекеттікке айқындық әкеліп, белгісіздікті өсуге айналдырады. Олар түбегейлі өзгерістерден қашпайды, керісінше, адамдарды мән-мағына мен нық сенімге сүйеніп сол кезеңнен алып өтеді. Қиындықтың мәнін анық түсініп, батыл әрекет етіп, шешімдерінің өзегіне адамды қоя отырып, мұндай көшбасшылар өзгерістерді дамуға серпін беретін күшке айналдырады. Ұйымдық өзгеріс осылайша теориядан нақты жаңаруға ұласады, ал көшбасшылық басты бәсекелік артықшылыққа айналады.

 

Ұйымдық өзгерістер дегеніміз не?

Ұйымдық өзгеріс дегеніміз — жаңа талаптарға сай болу үшін компанияның жүйелерін, стратегияларын, құрылымдарын немесе мінез-құлқын мақсатты түрде өзгерту. Бұл кездейсоқ ауытқу не жағдайға қарай жасалған ұсақ түзету емес, ұйымды жаңа шындыққа бейімдеуге бағытталған саналы жаңару. Шынайы ұйымдық өзгеріс адамдардың ынтымақтасу тәсілін, көшбасшылардың шешім қабылдауын және ұйымның құбылмалы ортада құндылық жасау жолын жаңаша айқындайды.

Көлемі мен саласына қарамастан, әр ұйым өзгеріс қажет болатын кезеңдерге тап келеді. Көбіне олар ішкі немесе сыртқы қысымнан басталады. Бірақ тиімді көшбасшылар бұл қысымды жаңару мен өсудің қозғаушы күшіне айналдырады. Оған мыналар себеп болуы мүмкін:

• Нарықтағы өзгерістер — нарық жоспарларға қарағанда жылдам өзгереді. Клиенттердің күтулері өседі, салалар жаңарады, жаңа бәсекелестер ережелерді қайта жазады. Нарық құбылған кезде миссиясы мен құндылықтарына адалдығын сақтай отырып, стратегиясын өзгертіп, белгісіздікке айқындық беретін көшбасшылары бар ұйымдар өркендейді.

• Жаңа технологиялар — автоматтандыру, деректерді талдау және ЖИ саласындағы жетістіктер жұмыс істеу тәсілдерін өзгертуде. Алайда жаңаруды технологияның өзі емес, көшбасшылық алға бастырады. Көшбасшылар жаңа құралдарды анық мақсатпен байланыстырып, технологияны енгізу абыржу не қажу туғызбай, нәтижелілік пен ынталы қатысуды арттыруын қамтамасыз етуі керек.

• Дағдарыстар, бәсеке немесе стратегияны қайта қарау — кей өзгерістер ескертусіз келеді: экономикалық ауысулар, реттеу талаптарының өзгеруі немесе бұрыннан қалыптасқан түсініктерді шайқалтатын дағдарыстар. Басқалары саналы түрде жасалады: мүмкіндіктерді қайта пайымдауға батылдық қажет ететін стратегиялық жаңару. Екі жағдайда да табыс түбегейлі өзгерістердің мәнін түсініп, адамдарды сенімді түрде алға бастай алатын көшбасшыларға байланысты.

Мұндай бетбұрыс кезеңдер — тек операциялық жұмыс емес, ең алдымен көшбасшылық сыналатын сәттер. Көшбасшылар ұйымдық өзгерістерді үдерістерге немесе тек өзгерістерді басқаруға ысырып қоймай, оларды өздері бағыттауы керек.

Әрбір сәтті жаңарудың стратегиясы — көшбасшылық. Осындай кезде адамдар көшбасшылардан айқындық, бағыт және сенім күтеді. Оларға ненің өзгеріп жатқанын ғана емес, оның неліктен маңызды екенін және ұйымды өз мән-мағынасына қалай жақындататынын білу қажет.

Түбегейлі өзгерістерге не түрткі болатынын және командаларға олардан өтуге қалай көмектесуге болатынын білу үшін «Өзгеріс энергиясы: құбылмалы ортада бірлескен әрекетке бастайтын көшбасшы мінез-құлқының 5 үлгісі» нұсқаулығын жүктеңіз.

 

Түбегейлі өзгерістер — ұйымдық өзгерістердің қозғаушы күші

Түбегейлі өзгерістер қазіргі көшбасшылықтың айқындаушы шындығына айналды. Нарық бір түнде өзгереді, технология стратегия бейімделіп үлгергенше ілгері кетеді, ал күтпеген дағдарыстар тұтас салаларды бірнеше айда, тіпті аптада өзгерте алады. Көп адам мұны төзуге не тежеуге тиіс бейберекеттік деп қабылдайды. Ал ең тиімді көшбасшылар үшін ол — қозғаушы күш: үйренуге, инновацияға және тұрақты ұйымдық өзгерістерге түрткі болатын ұшқын.

Түбегейлі өзгерістер ашатын мүмкіндік

Түбегейлі өзгерістер кезінде ұйымдардың көбі қауіпсіздік іздеп, еріксіз шегінеді. Ал мықты көшбасшылар керісінше бетпе-бет келеді. Мұндай өзгерістер ненің ескіргенін, үйлеспейтінін немесе енді тиімсіз екенін көрсетеді. Үйреншікті тәртіпте не күнделікті «қарбалас істер» ішінде байқалмаған нәрсе орта өзгергенде анық көрінеді. Түбегейлі өзгерістер айна секілді ұйымның қазіргі жағдайы мен баруы тиіс бағыты арасындағы алшақтықты көрсетеді.

Осындай сәтте түбегейлі өзгерістерге мүмкіндік ретінде қарау қажет. Көреген көшбасшылар «Мұны қалай аман өткереміз?» деудің орнына «Ұйымдық өзгерістер арқылы қалай күшейіп, қабілетімізді арттырамыз?» деп сұрайды. Түбегейлі өзгеріс әрекетке итермелейтін күшке, мүмкіндіктерді жаңаша елестетуге шақыруға айналады.

Түбегейлі өзгерістер кезеңінде ұйымдық жаңаруды сәтті жүргізетін көшбасшыларға ортақ үш қасиет бар:

1. Олар мән-мағынаға сүйенеді. Стратегияны өзгерту қажет болғанда мән-мағына айқындық береді. Ол күш-жігерге мағына беріп, командаға орнықтылық дарытады.

2. Олар үдерістен бұрын адамдарды ойлайды. Жүйені қайта құруға болады, ал сенімді олай құра алмайсыз. Коммуникация мен әркімді қатыстыруды басымдық ететін көшбасшылар белгісіздік кезінде ынталы қатысуды сақтайды.

3. Олар ілгерілеуге тез қол жеткізеді. Шағын жеңістердің маңызы бар. Жылдам әрі көрінетін ілгерілеу ұйымдық өзгерістердің ауқымды келешегіне сенімді нығайтады.

Түбегейлі өзгерістер басталғанда тәуекелге ғана қадалып қалу оңай. Үздік көшбасшылар оның орнына мүмкіндік іздейді. Осындай ойлау құбылмалылықты алға басуға айналдырады.

 

Түбегейлі өзгерістерден өсу мүмкіндігін көру

Түбегейлі өзгерістер проблемаларды ғана емес, әлеуетті де ашады. Олар ұйымға басқа қырынан қарауға мүмкіндік береді. Көшбасшылар сыртқы көрініспен шектелмей, оның астында не қалыптасып жатқанын зерттесе, көбіне өсудің қуатты көздерін табады. Олардың ішінде:

• Клиенттердің жаңа қажеттіліктері: дағдарыстар клиенттердің күтулерін жиі өзгертеді. Ұйым ұсыныстарын немесе оларды жеткізу үлгілерін жаңаша құру арқылы жауап бере алады.

• Тиімсіз жүйелер: тұрақты жағдайда жарап тұрған үдерістер қысым күшейгенде істен шығуы мүмкін. Түбегейлі өзгерістер нақты кедергілердің қайда екенін көрсетеді.

• Іске қосылмаған ішкі күшті жақтар: қысым кезінде командалар жайлы жағдайда ойына келмейтін жаңалықтарды жиі табады. Осы жаңа қабілеттер ұйымдық өзгерістердің бастауына айналады.

• Мәдениетті жаңарту мүмкіндігі: қалыптасқан тәртіп бұзылғанда әлеуметтік нормалар мен жазылмаған ережелерді қайта қарауға жол ашылады.

Ұйымдық өзгерістер кезіндегі өсу саналы көшбасшылықты қажет етеді. Бағыт болмаса, түбегейлі өзгерістер зейінді шашыратып, күш-қуатты сарқуы мүмкін. Ал мықты көшбасшылық болса, олар ұйым өміріндегі ең нәтижелі қозғаушы күшке айналады.

 

Түбегейлі өзгерістер кезінде үйреншікті жорамалдардан арылу

Нәтижелілікті тежейтін терең кедергілердің көбі тексерілмеген нанымдарда жатыр. Әрбір түбегейлі ұйымдық жаңарудың өзегінде көшбасшылардың шешімдерге, мінез-құлық пен күтулерге үнсіз ықпал етіп келген нанымдар мен жорамалдарды қайта қарайтын сәті болады. Мұндай жорамалдар көбіне байқалмай әрекетті бағыттайды, оларға ешкім күмән келтірмейді. Бірақ түбегейлі өзгерістер кезінде олар айқындалады, сонда көшбасшы оларды қорғауды не қайта пайымдауды таңдайды. Ең шектеуші жорамалдардың кейбірі сырттай өте орынды естіледі:

• «Біз мұны әрдайым осылай істегенбіз».

• «Істеп тұрса, өзгертпе».

• «Адамдар бұған келіспейді».

• «Бұл адам көшбасшылыққа әлі дайын емес».

• «Әрекетке көшпес бұрын мінсіз жоспар керек».

Осы сөздердің әрқайсысы ілгерілеуге кедергі болуы мүмкін. Олар жаңалықтан гөрі жайлылықты сақтайды. Ненің болғанын бекітіп, не болуы мүмкін екенін зерттеуге жол бермейді. Маңызды ұйымдық өзгерістерге ұмтылатын көшбасшылар мұндай жорамалдарды байқап, олармен тікелей жұмыс істеуді үйренеді.

Жорамалдарды сынап-мінеу үшін емес, білуге құштарлықпен қайта қарау керек. «Бұл енді жарамсыз болса ше?» немесе «Керісінше болса ше?» деп сұраңыз. Мұндай сұрақтар шығармашылық ойлау мен проблеманы бірлесіп шешуге кеңістік ашады. Олар командаға тәжірибе жасап, үйреніп, тәсілін жетілдіруге мүмкіндік береді. Түбегейлі өзгерістер кезінде өркендеу үшін мұның бәрі қажет.

Ұйымды дамыту үшін өзгеріс пен белгісіздікті қалай қабылдау керегін білуге арналған жаңа «Сілкіністен стратегиялық артықшылыққа: көшбасшылар түбегейлі өзгерістерді мүмкіндікке қалай айналдырады» нұсқаулығын жүктеңіз.

 

Ұйымдық өзгерістердегі көшбасшының жаңа рөлі

Көшбасшылыққа қойылатын талаптар көшбасшылар әрекет ететін орта сияқты жылдам өзгеруде. Бұрын көшбасшылық көбіне тұрақтылықты сақтап, нәтижелілікті басқарып, тәуекелді азайтатын «Бұйыру және бақылау» үлгісімен анықталатын. Бірақ түбегейлі өзгеріс кезінде бақылау — елес. Көшбасшылықтың жаңа өлшемі тұрақтылық емес, бейімделгіштік. Бүгінде көшбасшы тиімділігінің негізгі көрсеткіші — белгісіздік жағдайында ұйымдық өзгерістерді бастай алу қабілеті.

Басқарушыдан қалыптасқан тәртіпті өзгертушіге

Қазіргі көшбасшы басқаша ойлап, әрекет етуі керек. Дәстүрлі менеджмент жұмыс істеп тұрғанды сақтауға бағытталса, тиімді көшбасшылық келесі мүмкіндікті ашу үшін түбегейлі өзгерістерді қабылдайды.

Ұйымдық өзгерістерді сәтті бастау үшін көшбасшылар белгілі нәрсені басқарумен шектелмей, мүмкіндіктің шекарасын кеңейтетін тұлғаға айналуы керек. Бұл бейберекеттікті өз алдына мақсат ету емес. Бұл — басқалар байқамағанды көру және тым ұзақ уақыт қалыпты деп қабылданған нәрсеге күмән келтіруге батыл болу.

Түбегейлі өзгерістер жүйелерді, жорамалдар мен жайлылық аймақтарын шайқалтады. Адамдардың көбі үйреншікті тәртіп бұзылғандықтан оған еріксіз қарсыласады. Ал ең тиімді көшбасшылар мұндай өзгерістерді терең түсініктің қуатты көзі деп таниды. Олар қандай үдерістер, ойлау тәсілдері не әдеттер ұйымның мән-мағынасына енді қызмет етпейтінін көрсетеді. Мұндай көшбасшылар бұрынғы тәртіпті қалпына келтіруге ұмтылмай, «Бұл өзгеріс бізге нені үйреткісі келеді?» деп сұрайды.

Көшбасшылар осылай ойлағанда, ұйымдық өзгеріс дағдарысқа жауап қана емес, ілгерілеуге алдын ала жол ашатын тәсілге айналады. Олар белгісіздікті инновация мен орнықтылықты сынау алаңы ретінде қабылдайтын мәдениет құрады. Осылайша командаға жаңару қауіп емес, шешуші мүмкіндік екенін көрсетеді.

Көшбасшылық саласындағы ең сенімді компания

Біздің мамандарымыз, контентіміз бен технологияларымыз ұйымыңыздағы адамдардың күш-жігерін біріктіріп, маңызды өзгерістерге қол жеткізуге қалай көмектесетінін біліңіз.

Көрсетілім сұрау

 

Көшбасшыларды ең қиын кезеңдерде табысқа жеткізетін 3 қадам

Көшбасшылар түбегейлі өзгерістерден адамдарды алып өтуге дайын болса, тұтас мәдениет өзгереді. Құбылмалы жағдайда басқаларға бағыт беру үшін сенімділік пен құралдарды дамытатын көшбасшылар бір жоба не бастама шеңберінен әлдеқайда алысқа тарайтын әсер тудырады. Командалар проблемаларды шешуді өз мойнына ала бастайды. Ынтымақтастық тереңдеп, нәтижеге жауапкершілік күшейеді. Ұйым өзгеріске жай жауап беріп қана қоймай, оған дайын болады.

Түбегейлі өзгерістерді қабылдайтын көшбасшылар команданы белгісіздік арқылы алып өтіп, өсу мүмкіндіктерін пайдалану үшін үш қадамдық тәсілді қолдана алады:

1. Мәнін ажыратыңыз

Белгісіздік кезінде көшбасшының бірінші міндеті — жағдайдың мәнін ажырату. Әрекеттен бұрын айқындық қажет. Көшбасшылар басқалар байқамағанды көруі тиіс. Ненің өзгеріп жатқанын ғана емес, оның бизнеске, адамдарға және болашаққа шын мәнінде нені білдіретінін анықтауы керек. Мәнін ажырату үшін деректер, түйсік және білуге құштарлық теңгерімі қажет. Көшбасшылар мына сұрақтарды қоюы керек:

• Шын мәнінде не өзгеріп жатыр, ал қайсысы жай ақпараттық шу?

• Әрекет етпесек, нені тәуекелге тігеміз?

• Жасырын мүмкіндік қайда?

Бұл қадам көбіне жорамалдарды қайта қарауды және өзгерісті өз атымен атауды талап етеді. Мәнін түсінуге ұмтылу сенімді нығайтады: ол басшылықтың жай әрекет етпей, түсінуге күш салып жатқанын көрсетеді. Жағдайды анық ажыратқанда ғана көшбасшылар маңызды ұйымдық өзгерістерге бағыт бере алады.

2. Іске асырыңыз

Көшбасшылар әрекетсіз қалдыратын шексіз талдауға қамалып отыра алмайды. Олар икемділік танытып, түсінгенін іске асыруы керек. Көшбасшының батылдығы орындау кезінде сыналады. Жағдай тез өзгеретін әлемде мінсіз жоспарды күту — өзектілікті жоғалтудың ең жылдам жолы.

Ұйымдық өзгерістерді іске асыру жеделдікті де, кішіпейілділікті де қажет етеді. Көшбасшылар жылдам әрекет етуге, идеяларды сынауға және үйренгеніне қарай тәсілін түзетуге дайын болуы керек. Тәуекелі төмен қысқа тәжірибелер ұйымның икемділігін сақтап, сенімін нығайтады. Мақсат — мінсіздік емес, ілгерілеу.

Іске асыру ынтымақтастықты да қамтиды. Ең тиімді көшбасшылар бөлімдер арасындағы шекаралардан асып, адамдарды біріктіреді және түрлі командалардың пікірін шақырады. Адамдар үдеріске өз үлесін қосып, оған жауапты екенін сезінгенде ұйымдық өзгерістер жылдамдайды.

3. Жетілдіріңіз

Әр түбегейлі өзгеріс сабақ береді. Ең тиімді көшбасшылар алға жылжымас бұрын тоқтап, ой елегінен өткізеді, нәтижені бағалап, түсінгенін бекітеді. Жетілдіру тәжірибені қабілетке айналдырады.

Бұл кезеңде көшбасшылар сәтті болғанын атап өтіп, іске аспағанын мойындайды және келесі қадамға дайындалады. Мақсат — тұрақтылыққа оралу емес, бейімделгіштікті күшейту. Жетілдіру әдетке айналғанда, ұйымдық өзгерістер бір реттік бастамадан қайталанатын жұмыс ырғағына көшеді.

Бұл үдеріс ұзақ мерзімді орнықтылықтың негізін қалайды. Ол ұйымдық өзгерістерді дағдарысқа анда-санда берілетін жауап емес, ұйымның қалай үйреніп, өсетінін айқындайтын негізгі құзыретке айналдырады.

 

Көшбасшылар ұйымдық өзгерістерді қалай ілгерілете алады

Біз өзгерістерді ең алдымен өзіміз адам ретінде еңсере білсек қана, басқаларды сол өзгерістер арқылы алып өте аламыз.

— Кори Когон, контент әзірлеу жөніндегі вице-президент, FranklinCovey

Ұйымдық өзгерістерді ілгерілетуге стратегия мен құрылым жеткіліксіз: эмоциялық интеллект, сенімге лайық бедел және адамдарға шынайы құрмет қажет. Өзгерістің адами қырларын түсінетін көшбасшылар қарсылықты ынталы қатысуға, күмәнді жеке жауапкершілікке, қорқынышты алға басуға айналдыра алады. Төмендегі үш маңызды тұжырым ұйымдық өзгерістерден өтіп жатқан көшбасшылар мен командаларға көмектеседі.

Қарсылық — проблема емес, белгі

Қарсылық — ұйымдық өзгерістің жауы емес, белгісі. Адамдардың көбі жаңалыққа қағида үшін қарсы болмайды. Олар бақылаудан, үйреншікті нәрседен, тіпті күнкөріс көзінен айырылып қалудан қорыққанда өзгеріске қарсыласады.

Сондықтан ұйымдық өзгерістерді жоғарыдан күштеп енгізуге болмайды. Барлық деңгейдегі адамдардың пікірін қатыстыру қажет. Көшбасшылар қарсылықты проблема емес, белгі ретінде түсінсе, адамдарды қалай тиімдірек бастауға болатынын ұғынады.

Жақсы көшбасшылар қарсылықтың артындағы оқиғаларды мұқият тыңдап, түсінуге ұмтылады. Олар қарсылыққа білуге құштарлықпен қарайды. «Неге адамдар қолдамайды?» деудің орнына «Олардың күмәні бізге нені айтып тұр?» деп сұрайды. Бұл қарсылықты бағынбау емес, кері байланыс ретінде қабылдауға мүмкіндік береді. Ол терең тыңдауға, ниетті айқындауға және әрекетті мән-мағынамен үйлестіруге жол ашады.

Қарсылыққа қызығушылық пен құрметпен қараса, ол көбіне ілгерілеу энергиясына айналады. Адамдар шеттетілген емес, өкілеттігі бар екенін сезіне бастайды. Олар ұйымдық өзгерісті өздерімен бірге болып жатқан нәрсе деп қабылдайды, өздеріне сырттан жасалатын әрекет деп емес.

Көшбасшыларға арналған тегін «Өзгерістер туралы қалай хабарлау керек» құралымен айқындықты арттырып, командаларға белгісіздіктен өтуге көмектесіңіз.

Сенім — байланыстыратын көпір

Әрбір сәтті ұйымдық өзгерістің бір ғана негізі бар — сенім. Сенімсіз коммуникация әлсірейді, ынтымақтастық тоқырайды, ілгерілеу баяулайды. Сенім болса, ұйымдар жылдамырақ әрекет етеді, тезірек үйренеді және сәтсіздіктен кейін берігірек қалпына келеді.

Сенім белгісіздікті азайтқандықтан, ұйымдық өзгерістерді жылдамдатады. Ол нәтиже кепілдендірілмесе де, адамдардың көшбасшыларына сенуіне мүмкіндік береді. Адамдар басшылықтың ниетіне сенсе, тәжірибе жасауға, үйренуге және жаңа жұмыс тәсілдеріне жауапкершілік алуға көбірек дайын болады.

Түбегейлі өзгерістер кезінде сенімді, инновацияны және орнықтылықты күшейтетін көшбасшылық тәсілдерді білу үшін «Командаларда сенім ортасын құрудың 7 қадамы» нұсқаулығын жүктеңіз.

Мәдениетті елемеуге болмайды

Бүгінгі жағдайда салауатты ұйым мәдениетін қалыптастыру — бәлкім, қайта қалыптастыру — шыдамдылықты, сенім мен қолдауды қажет етеді. Есесіне қызметкерлер өз болмысын жасырмай, бар қабілетін салып жұмыс істейді және қиындық туған кезде жұмыстан кетуге азырақ бейім болады.

— Кристи Филлипс, Ph.D., «Өзгеріс: белгісіздікті мүмкіндікке қалай айналдыруға болады» кітабының бірлескен авторы

Көп ұйым мәдениетін зерттемей не өзгертпей, нәтижелерін өзгертуге тырысады, кейін жетістіктердің неге орнықпағанына таңғалады. Мәдениет — өзгеріс өркендейтін немесе жойылатын экожүйе. Ол адамдардың белгісіздікке қалай жауап беретінін, шешім қабылдайтынын және бір-бірінен нәтиже талап ететінін анықтайды. Қандай мінез-құлық марапатталатынын, рұқсат етілетінін не еленбейтінін белгілейді. Көшбасшылар мәдениетті үйлестірмей жаңаруды бастаса, тіпті жақсы ойластырылған стратегиялар да айтылмаған нормалардың салмағынан күйреуі мүмкін.

Сондықтан көшбасшылар мәдениетке жауапкершілікті негізгі міндеті деп қабылдауы керек. Мақсат — мәдениетті ұйымның жаңа бағытымен үйлестіру, яғни нанымдар, мінез-құлық және жүйелердің бәрі көзделген өзгерісті қолдауын қамтамасыз ету.

Ұйымдық өзгерістерді қолдайтын мәдениет құру үшін көшбасшылар үш негізгі тетікке назар аударуы керек:

1. Жаңа ойлауды үлгі етіңіз. Адамдар көшбасшылардың жүйелі үлгісін көргенде мәдениет өзгереді. Көшбасшылар бейімделгіштік, кішіпейілділік және батылдық танытса, бұл қасиеттер бүкіл ұйымға таралады.

2. Жүйелер арқылы нығайтыңыз. Марапаттау тетіктері, кері байланыс арналары және таланттарды дамыту бағдарламалары жаңа басымдықтармен үйлесуі керек. Ұйым ескі мінез-құлықты марапаттаса, мәдениет кері кетеді.

3. Ортақ тіл қалыптастырыңыз. Бірізді сөздік үйлесім жасайды. Командалар табыс, жауапкершілік және құндылықтар туралы ортақ ұғымдарды қолданса, бір бағытта әрекет етеді.

Орнықты мәдениет құру саналы ниет пен шыдамдылықты қажет етеді. Мәдениет мәлімдемемен өзгермейді. Ол күн сайын қайталанатын мінез-құлық арқылы дамиды. Әр кездесу, шешім және хабарлама ұйымдық өзгерістерді қолдайтын мәдениетті нығайтуға не әлсіретуге мүмкіндік береді.

Түбегейлі өзгерістерге төтеп беретін ұйым мәдениетінің маңызды элементтерін тегін «Өркендейтін жұмыс орны мәдениетінің 4 тірегі» нұсқаулығынан біліңіз.

 

Өзгерістерді бастайтын көшбасшыларды қалай дамытуға болады

Өзгерісті жүзеге асыратын — қызметкерлеріңіз, ал оның өркендейтінін не тоқтайтынын анықтайтын — көшбасшыларыңыз. Көшбасшылар өсудің, ашықтық пен жауапкершіліктің үлгісін көрсетсе, басқалар ілеседі. Ал күмән не қарсылық танытса, ол да бүкіл ұйымға таралады. Адамдарды түбегейлі өзгерістерден алып өтіп, командаларды ортақ мән-мағынаға біріктіріп, бастапқы серпін бәсеңдегеннен кейін де ілгерілеуді сақтай алатын көшбасшыларды дамыту — тұрақты ұйымдық өзгерістердің іргетасы.

Командаларын өзгерістер арқылы тиімді алып өте алатын көшбасшыларды дамыту үшін төмендегі қағидаларды ұйымның құндылықтары мен стратегиясына енгізу қажет.

Өзгеріс тапсырылмайды — үлгі арқылы көрсетіледі

Көшбасшының жұмыстағы да, үйдегі де бірінші міндеті — сенім ұялату. Адамдарға мәні бар жауапкершілік жүктеп, олардың ең жақсы қасиеттерін ашу және жоғары сенімге негізделген өзара әрекет шығармашылық пен жаңа мүмкіндіктерге жол ашатын орта құру қажет.

— Стивен М. Р. Кови

Көшбасшылықтағы кең тараған қателіктің бірі — ұйымдық өзгерістерді бір бөлім басқара алады немесе жұмыс тобына тапсыруға болады деп ойлау. Үдерістік қолдау мен өзгерістерді басқару үлгілері пайдалы болғанымен, көшбасшының жеке үлгісін алмастыра алмайды. Өйткені адамдар жоспарға емес, өздері сенетін көшбасшыларға ілеседі.

Өзгерісті таратпас бұрын оны үлгі етіп көрсету керек. Көшбасшылар басқалардан күтетін икемді ойлау мен мінез-құлықты өздері қабылдаса, өзгеріс көрінетін әрі сенімді болады. Мысалы, көшбасшы команданы орынды тәуекелге шақырып, өзі ешқашан осал тұсын көрсетпесе немесе тәжірибе жасамаса, сөзі әсер етпейді. Жорамалдарды қайта қарауға, жаңа идеяларды сынауға және ашық үйренуге батылдық танытса, басқаларға да солай істеуге мүмкіндік береді.

Өзгеріске үлгі болу жоғары сенімді нығайтатын мінез-құлыққа негізделген үш айқын міндеттемені талап етеді:

1. Коммуникациядағы ашықтық — көшбасшылар тек нұсқау бермей, жағдайдың мән-жайын үнемі бөлісуі керек. Ашықтық командаларға өзгерістің неліктен маңызды екенін түсінуге көмектеседі.

2. Мінез-құлықтағы бірізділік — сөз бен істің сәйкес болуы сенімді нығайтады. Көшбасшылар жариялаған құндылықтарына сай әрекет етсе, адамдар олардан үлгі алады.

3. Үйренуге жеке жауапкершілік — белгісіздікті не қатені мойындау кішіпейілділік пен бейімделгіштікті көрсетіп, өсуге қауіпсіз орта жасайды.

Көшбасшыларға арналған интерактивті «Қарым-қатынас пен байланыс арқылы өзгерістерге бет бұру» құралымен шиеленісті ілгерілеуге айналдырып, командаңызды өзгерістерден алып өтіңіз.

Көшбасшылық — үйренуге болатын дағды

Көп ұйым көшбасшылықты туа біткен, жеке мінезге не харизмаға байланысты қасиет деп әлі де ойлайды. Шын мәнінде, ол — үйретуге, жаттықтыруға және уақыт өте нығайтуға болатын дағды. Ұйымдық өзгерістерді бастай алу қабілеті де бұған жатады.

Ең табысты ұйымдар көшбасшылық әлеуетті тек жоғары буында емес, әр деңгейде мақсатты түрде дамытады. Алдыңғы шеп басшылары, команда жетекшілері және қалыптасып келе жатқан көшбасшылар бірдей негіздерді үйренуі керек: мән-мағынаны нәтижелілікпен байланыстыру, белгісіздікте басқаларды қатыстыру және алға жол әлі қалыптасып жатқанда айқындық жасау.

Көшбасшылық әлеуеті барлық деңгейге таралған, яғни адамдардың басқаларға ықпал ететін ойлау тәсілі мен дағдылары бар ұйымдар көшбасшылығы орталықтандырылған ұйымдардан жиі озып шығады. Мұндай ұйымдарда өзгерістер тезірек таралады, өйткені олар бір көшбасшының күш-қуатына тәуелді емес: адамдардың күнделікті ойлауы мен әрекетіне сіңген.

Көшбасшылықты дамыту арқылы қызметкерлердің әлеуетіне қаржы мен күш салу ұйымға еселенген әсер бере алады. Көшбасшылықты дамытудың негізгі тәжірибелері:

• Құрылымды көшбасшылық коучинг: жеке қажеттілікке бейімделген көшбасшылық коучинг өсуді жеделдетіп, өзгерістің адами қырларымен сенімді жұмыс істеуге көмектеседі.

• Көшбасшылар қауымдастықтары: әріптестерден үйрену жауапкершілік пен идея алмасуды күшейтіп, үздіксіз жетілдіру мәдениетін қалыптастырады.

• Қолданбалы оқу тәжірибесі: жағдайдың мәнін ажыратуды, шешім қабылдау мен кері байланысты нақты жұмыста қолдану түбегейлі өзгерістер кезіндегі көшбасшылық қабілетті күшейтеді.

Барлық деңгейдегі көшбасшыларды болашаққа дайындау жолдарын тегін «Коучинг: көшбасшыларыңызды келешекке бағыт алуға дайындаңыз» нұсқаулығынан біліңіз.

 

Өзгерістерді талапқа бағыну арқылы емес, көшбасшылық арқылы орнықтырыңыз

Көшбасшылық тиімділігінің түпкі өлшемі — өзгерістің тұрақтылығы. Көп ұйым өзгерісті бастай алады, бірақ оны сақтап қалатындар аз. Айырмашылық — өзгерісті көшбасшылық алға бастыра ма, әлде талапқа бағыну ма — сонда.

Талапқа бағыну уақытша. Ол қадағалауға, ережелер мен еске салуға сүйенеді. Көшбасшылар бақылауды тоқтатса, мінез-құлық бұрынғы қалпына оралып, сенім барлық жерде төмендейді. Ал көшбасшылық, керісінше, сенім ұялатады. Ол өзгерістің мақсатына сезіммен де, ақылмен де берілуге жетелейді. Адамдар өздері сенетін нәрсені сақтап қалады.

Көшбасшылар өзгерісті мән-мағынамен байланыстырғанда тұрақты ұйымдық өзгерістер қалыптасады. Олар адамдарға жаңарудың өз құндылықтарымен, ұмтылыстарымен және үлесімен қалай үйлесетінін көруге көмектесуі керек. Мұндай мәнді сезіну ішкі ынтаны кез келген сыртқы мәжбүрлеуден әлдеқайда күшті қолдайды.

Өзгеріс мүмкіндігін пайдаланып, командаларыңызды түбегейлі өзгерістерден тиімді алып өту үшін тегін «Көшбасшылық ойлауды дамытатын 6 өзгеріс» нұсқаулығын жүктеңіз.

 

Көшбасшылық — тұрақты ұйымдық өзгерістердің стратегиясы

Көшбасшылық — тұрақты жаңарудың тірегі. Үдерістер ілгерілеуді қолдайды, бірақ оны сақтайтын — адамдар. Ал адамдар көшбасшыларына сенгенде адалдығын сақтайды.

Ұйымдық өзгерістерді тек өзгерістерді басқару тобына тапсыруға болмайды. Олар ұйымыңыздың көшбасшылығына кірігуі тиіс. Әр деңгейдегі әр көшбасшы түбегейлі өзгерістің мәнін ажыратып, тәжірибелерді іске асырып, тиімді тәсілдерді жетілдіріп, ұйымның жаңа шындығын өз үлгісімен көрсете алуы керек.

Түбегейлі өзгерістер келгенде — ал олар міндетті түрде келеді — белгісіздікті алға басуға айналдыра алатын көшбасшылар жай аман қалатын ұйымдар мен өркендейтін ұйымдардың айырмасын айқындайды. Кез келген өзгерісте айқындықпен, батылдықпен және сеніммен бастауға үйреніңіз. Жаңа «Бәрін өзгертіңіз: нәтижеге жеткізетін инновациялар» курсы командаларыңызда, мәдениетіңізде және ұйымыңызда шынайы, тұрақты өзгерістер жасауға қажетті көшбасшылық дағдыларды қалай дамытатынын біліңіз.