Көшбасшылықты дамыту жоспарын қалай құруға болады: толық нұсқаулық
Бүгінде көшбасшылықты дамыту жоспары бұрынғыдан да маңызды: ұйымдарға бейімделу, талантты қызметкерлерді сақтап қалу және командаларды үздіксіз өзгерістерден алып өту талабы күшейіп келеді. Көшбасшылық қабілетті дамытудың айқын стратегиясы болмаса, ұйымдар мінез-құлықты өзгерту бастамаларын бизнес-мақсаттармен үйлестіруде қиналып, маңызды көшбасшылық олқылықтар шешілмей қалады.
FranklinCovey Institute ұйымының «Көшбасшылық қажеттілігі» талдамалық есебінде таланттарды басқаруға жауапты жоғары басшылардың сауалнамасы берілген. Оларға компаниядағы мінез-құлықты өзгерту бастамалары ұйымның мақсаттары мен стратегиясына қаншалықты сәйкес келетіні туралы сұрақ қойылған. Тек респонденттердің 51%-ы бұл сәйкестікті «өте жақсы» немесе «аса жоғары» деп бағалаған. Сонымен қатар, жуырдағы зерттеу ұйымдардың көбі қолда бар көшбасшылық қабілеттері мен бәсекеге түсуге қажет қабілеттері арасындағы алшақтықты жабуда қиналатынын растайды.
Көшбасшылыққа саналы түрде инвестиция салатын ұйымдар жылдам өседі, мықты қызметкерлерін жақсырақ сақтайды және күрт өзгерістерге тиімдірек бейімделеді. Ал жүйелі тәсілі жоқ ұйымдар маңызды лауазымдарды көбіне жағдай туындаған соң ғана толтырып, өсу жолын анық көрмейтін әлеуеті жоғары қызметкерлерінен айырылады.
Төменде көшбасшылықты дамыту жоспарының не екенін, неге маңызды екенін, тиімді жоспарға кіретін бес негізгі элементті және оларды ұйымның өзіндік қажеттіліктеріне қалай бейімдеуге болатынын қарастырамыз.
Негізгі тұжырымдар:
- Көшбасшылықты дамыту жоспары — көшбасшылық құзыреттерін, бизнес басымдықтарын және жеке ұмтылыстарды өлшенетін өсуге айналдыратын жүйелі жол картасы.
- Ең тиімді жоспарлар адал өзін-өзі бағалауды, айқын құзыреттерді, өлшенетін мақсаттарды, оқудың әртүрлі нысандарын және ілгерілеуді жүйелі талдауды біріктіреді.
- Жазбаша жоспарға сүйенетін көшбасшылар қабілетін жылдам дамытып, ауқымдырақ міндеттерге ертерек көшеді және өзі қызмет ететін ұйымды нығайтады.
Көшбасшылықты дамыту жоспары дегеніміз не?
Нақты нәтиже беретін жоспар құрудың алғашқы қадамы — оның құрамын түсіну. Көшбасшылықты дамыту жоспары — көшбасшыға қажет құзыреттерді, көздейтін мақсаттарды, дағды олқылықтарын жабатын тәжірибе мен оқуды, сондай-ақ ілгерілеуді бағалайтын мерзімдер мен көрсеткіштерді анықтайтын жазбаша жүйе.
Көшбасшылықты дамытудың ең тиімді жоспарлары жеке өсуді ұйым нәтижелерімен байланыстырады. Екі бағыт үйлессе, көшбасшы мен ұйым мақсаттарына бірге проактивті түрде ілгерілей алады. Көшбасшыларды саналы түрде дамыту үшін адамның өзі де, ұйым да табыстың қандай болатынын алдын ала анықтап, оған жетуге жауапкершілік алуы керек.
Көшбасшылықты дамыту жоспары ұйымдар мен адамдар үшін неге маңызды
Көшбасшылық — өнердің ең биік түрі, өйткені ол қалған барлық өнер мен кәсіптің іске асуына мүмкіндік береді.
Көшбасшылықты дамыту жоспары ұйымға да, көшбасшының өзіне де қызмет етеді. Ең жақсы жоспарлар екі тараптың мүддесін байланыстырып, екеуіне де құндылық әкеледі.
Ұйым үшін артықшылықтары
Сабақтастықты сапалы жоспарлау маңызды қызметтердің бір адамға тәуелді болу қаупін азайтады. Ұйымдар көшбасшылық қабілеттерін мақсатты түрде сараласа, бос лауазым дағдарысқа айналмай тұрып олқылықтарды анықтайды.
Адамдар өсу жолын анық көрсе, басшыларды да, басқарушылық міндеті жоқ мамандарды да сақтап қалу көрсеткіші жақсарады. PwC зерттеуіне сәйкес, басшылық мақсаттарымен үйлесімді сезінетін қызметкерлердің мотивациясы мұндай үйлесімді ең аз сезінетіндерге қарағанда 78%-ға жоғары. Ал Deloitte деректері жұмысына берілген және өсу жолы айқын қызметкерлердің қазіргі жұмыс берушісінде қалуы ықтималырақ екенін көрсетеді.
Көшбасшылық қабілетті проактивті түрде дамытатын ұйымдар ұйымдық өзгерістерге және нарықтағы күрт өзгерістерге де жылдамырақ бейімделеді. Өйткені оларда қиын шешім қабылдап, оған жауап беруге дайын көшбасшылар қоры көбірек.
Даму бизнес-мақсаттармен тікелей байланысса, ұйым көшбасшылықты дамытуды шығын бабы деп қарамай, оқуға салған инвестициясынан өлшенетін қайтарым алады. Көзқарастың осылай өзгеруі барлық деңгейдегі көшбасшылар мен басшылардың осы үдеріске қатысуына әсер етеді.
Адам үшін артықшылықтары
Жуырдағы зерттеу көшбасшылықты дамыту бағдарламасынан кейін басшылардың 86%-ы жалпы көшбасшылық тиімділігінің едәуір жақсарғанын байқағанын көрсетті. FranklinCovey деректері бойынша, «Команданы басқарудың аса маңызды 6 практикасы»® курсынан кейін менеджерлердің көшбасшылықты дамыту мүмкіндіктеріне қанағаттануы 15%-ға артқан. Басшыларға дағды олқылықтарын жауып, үздіксіз өсуге мүмкіндік беру көшбасшылық тиімділігін арттырып қана қоймай, жұмысқа берілгендікті, адалдықты және қанағаттануды да күшейтеді.
Жазбаша жоспар көшбасшыларға кездейсоқ тәжірибеге емес, мақсатты жаттығуға сүйеніп, қабілетін бірізді әрі саналы дамытуға көмектеседі. Жүйелі даму адамның өзінің көшбасшылық күшті жақтарын, қабілет олқылықтарын, команда нәтижесі мен шешім қабылдауға әсер ететін мінез-құлық үлгілерін жақсырақ түсінуіне ықпал етеді.
Белгілі бір көшбасшылық қабілеттерге назар аудару жетілдіру басымдықтарын айқындап, уақыт өте ілгерілеуді бағалауды жеңілдетеді. Ұзақ мерзімді көшбасшылық мақсаттарды анық түсіну қандай дағдыларды дамыту, қандай қосымша жауапкершілік алу және мансапты қай бағытта жалғастыру туралы саналы шешім қабылдауға көмектеседі.
Жеке жоспар ұйымның күтуімен қатар адамның құндылықтарын, ынталандыратын себептерін және мансаптық ұмтылыстарын ескере отырып, бұл дамуды тереңдетеді. Көшбасшы жоспарды жоғарыдан берілген нұсқау емес, өзінің жоспары деп қабылдаса, оны орындауға көбірек беріледі және өзге міндеттер назарын бөлген кезде де сол берілгендікті сақтайды.
Қазіргі басшыларға қандай күштер әсер ететінін және ұйымдар ұзақ мерзімді табысқа қажет қабілеттерді қалай дамыта алатынын білу үшін «Үздік көшбасшылар қайда?» атты талдамалық есебімізді жүктеп алыңыз.
Көшбасшылықты дамытудың тиімді жоспарының 5 негізгі элементі
Көшбасшылықты дамытудың ең жақсы жоспарларында бір жүйе ретінде жұмыс істейтін бес негізгі элемент бар. Олардың реті маңызды: алдымен бағалау, содан кейін құзыреттерді анықтау, мақсат қою, қарым-қатынас арқылы оқу және соңында тұрақты жауапкершілік пен ілгерілеуді талдау. Кез келген элементті өткізіп жіберу бүкіл жүйені әлсіретеді. Рөлі мен ұйым басымдықтары өзгерген сайын көшбасшы осы жүйеге қайта орала алады.
1. Өзін-өзі бағалау және кері байланыс
Көшбасшылықты дамыту жоспары көшбасшының қазіргі жағдайын көрсететін шынайы деректерден басталуы керек. Пайдалы дереккөздерге 360 градус кері байланыс, жарамдылығы тексерілген күшті жақтарды бағалау құралдары, басшы мен әріптестердің пікірлері және жуырдағы басқарушылық шешімдер туралы жүйелі өзіндік талдау жатады. Әр дереккөз өзгелері байқамайтын жайтты ашады: 360 бағалауы қарым-қатынастағы заңдылықтарды, күшті жақтарды бағалау негізгі қабілеттерді, ал әріптес пікірі нақты жағдайдағы ықпалды көрсетеді.
Кері байланыс көшбасшы оны зерттеудің бастапқы нүктесі деп қабылдағанда барынша тиімді болады. Бұрынғы шешімдерді қорғауға ұмтылу — табиғи реакция. Бірақ дерекке қызығушылықпен қарап, онымен не істеуді шешпес бұрын нені көрсететінін зерттеу пайдалырақ. Кері байланысқа ашық көшбасшылар атауға ыңғайлы олқылықтарға ғана емес, нақты кемшіліктерге бағытталған жоспар жасайды.
2. Көшбасшылық құзыреттерін анықтау
Ұйымдарда ең жиі аталатын көшбасшылық құзыреттеріне қарым-қатынас, икемділік, тұтастық, жаңашылдық, қақтығыстарды басқару және команда құру жатады.
Ең ықпалды тәсіл — көшбасшының қазіргі рөліне және көздеген келесі деңгейдегі рөліне ең көп әсер ететін бірнеше негізгі құзыретті таңдау. Барлық құзыретті бір мезетте дамыту әрқайсысында үстірт ілгерілеуге ғана әкеледі. Бір-үш аса маңызды мақсатқа® назарын шоғырландырған көшбасшылар аз уақытта мінез-құлқын тереңірек өзгертеді.
Құзыреттерді үш дерекке сүйеніп таңдаған дұрыс: бағалау нәтижесі нені көрсетеді; көшбасшының басшысы мен негізгі мүдделі тараптар ең үлкен қажеттілік деп нені атайды; ұйымның стратегиялық бағыты алдағы екі-үш жылда нені талап етеді. Осы үшеуінің қиылысуы жоспарда қай құзыреттерге басымдық беру керегін көрсетеді.
Белгісіздік жағдайында олқылықтарды жойып, адамдармен байланысты, қызметкерлерді сақтап қалуды және нәтижені күшейту үшін «Өзгеріс тым көп, көшбасшылық тым аз: қажу мен жұмыстан алшақтаудың артындағы көшбасшылық қабілет олқылығы» атты нұсқаулығымызды жүктеп алыңыз.
3. Мақсат қою
SMART сияқты мақсат қою тәсілдері көшбасшылықты дамыту жоспарындағы өсу мақсаттарын жүйелеуге берік негіз береді. SMART — Specific, Measurable, Achievable, Relevant және Time-Bound сөздерінің қысқартылуы: нақты, өлшенетін, қолжетімді, маңызды және мерзімі белгіленген. Бұлардың бәрі дұрыс мақсат қоюдың негізі.
SMART көздеген нәтижені анықтап, күтуді нақтылауға жақсы көмектескенімен, көшбасшылықты дамыту жоспарлары орындау кезеңінде жиі тоқырайды. SMART мақсаттарының өзі күнделікті жұмыстың қысымына қарамастан істі соңына жеткізуге қажетті жүйені бермейді. Тұрақты жауапкершілік болмаса, тіпті жақсы қойылған мақсаттардың қарқыны бірнеше аптада бәсеңдейді.
Мұндай мақсаттарды бір шоғырланған бастамамен және орындау жүйесімен толықтыру көшбасшыға күшін саналы назарды қажет ететін аса маңызды мақсатқа (WIG®) бағыттауға көмектеседі. Дәл осындай назар мінез-құлықты өлшенетіндей өзгертетін жоспарларды қағаз жүзінде қалатын жоспарлардан ажыратады.
Түпкі мақсатты елестетіп бастайтын көшбасшылар ұзақ мерзімді көрініспен байланысты мақсаттарды анықтайды. Бұл қысқа мерзімді талаптар әр бағытқа тартқанда бағытты түзетуді жеңілдетеді.
4. Тәлімгерлік және коучинг
Өзгелермен қарым-қатынас арқылы даму тек өз бетінше оқумен қол жеткізу қиын болатын ілгерілеуді жеделдетеді. Бір зерттеу серіктесімен тұрақты есептілік кездесулерін өткізгенде көшбасшының мақсатқа жету ықтималдығы 95% болатынын, ал міндеттемені өз бетінше қабылдағанда бұл көрсеткіш 65% екенін анықтаған.
Көшбасшылық коучингі нақты қиындықтарды дер кезінде еңсеруге жүйелі қолдау береді. Тәлімгерлік басқа қырын қосады: ұқсас кезеңдерден өткен және оқу бағдарламасы аша алмауы мүмкін байқалмайтын әлсіз тұстарды көрсете алатын адаммен жұмыс істеу мүмкіндігін береді.
Қарым-қатынастың екі түрін де жоспарға енгізу өршіл мақсаттар мен күнделікті мінез-құлық арасын байланыстыратын қолдау жүйесін жасайды. Жоспар көшбасшының қайда бара жатқанын көрсетеді, ал коуч не тәлімгер жағдай өзгергенде жол табуға көмектеседі.
Көшбасшыларға табысқа қажет ойлау ұстанымдары мен дағдыларды меңгерту жолын білу үшін «Коучинг: көшбасшыларды алда күтіп тұрған жағдайларға дайындаңыз» атты нұсқаулығымызды жүктеп алыңыз.
5. Ілгерілеуді бақылау
Көшбасшылықты дамыту жоспары — үнемі жаңарып отыратын құжат. Үш тірек нүктеге сүйенген жүйелі шолу оның өзектілігін сақтайды: қойылған мақсаттарға ілгерілеу; коучпен не әріптес-тәлімгермен әңгімелер; жоспар бағытын өзгертуі мүмкін рөлдегі немесе ұйым басымдықтарындағы өзгерістер.
Әр шолу өзектілігін жоғалтқан мақсаттарды алып тастап, көшбасшының қабілеті өскен сайын күрделірек мақсаттарды қосуға мүмкіндік береді. Өзгермейтін жоспарлар маңызын жоғалтады. Кері байланысты алға жетелейтін күш ретінде қолданатын көшбасшылар әр шолуды жұмысына шығарылған үкім емес, пайдалы дерек деп қабылдайды. Бұл өз кезегінде шолу үдерісінің ұзақ уақыт жалғасуына жағдай жасайды.
Проактивті көшбасшылардың алға басу жолы
Көшбасшы болып туа ма, әлде оны қалыптастыра ма? Бұл — жалған қарама-қарсылық: көшбасшы болып тумайды және оларды жасап шығармайды. Адамдар көшбасшы болуды өздері таңдайды.
Даму жоспарына сүйенетін көшбасшылар дағдыларын жылдам меңгеріп, ауқымдырақ міндеттерге ертерек көшеді және ұйымдарына ұзақ мерзімді құндылық әкеледі. Бірақ жоспардың өзі түпкі мақсат емес. Нәтижені оны бірізді орындау береді.
Ең тиімді жоспарлар өзін-өзі бағалауды, таңдалған құзыреттерге назарды, өлшенетін мақсаттарды, коучинг пен тәлімгерлікті және тәртіппен жүргізілетін шолуды біріктіреді. Бірде-бір элемент жалғыз өзі бүкіл жұмысты атқармайды. Бесеуіне де жүйелі түрде қайта оралу тұрақты өзгеріс әкеледі.
FranklinCovey-дің көшбасшылықты және ұйымдарды дамыту саласындағы серіктестігі дәлелденген жүйелер арқылы маңызды қабілет олқылықтарын жойып, болашақ басшыларды алдағы жағдайларға қажет дағдылармен қамтамасыз ете отырып, үздік көшбасшыларды қалыптастырады.
