Как составить план развития лидерства: полное руководство
План развития лидерства сегодня важен как никогда: организациям всё настойчивее приходится адаптироваться, удерживать талантливых сотрудников и вести команды через постоянные перемены. Без ясной стратегии развития лидерских способностей организациям трудно связать инициативы по изменению поведения с бизнес-целями, и критические пробелы в лидерстве остаются неустранёнными.
В аналитическом отчёте FranklinCovey Institute «Необходимость лидерства» приведён опрос руководителей высшего звена, отвечающих за таланты. Их спросили, насколько инициативы компании по изменению поведения согласованы с её целями и стратегией. Лишь 51% респондентов оценили согласованность как «очень хорошую» или «чрезвычайно хорошую». Кроме того, недавнее исследование подтверждает: большинству организаций трудно преодолеть разрыв между имеющимися лидерскими способностями и теми, которые нужны для конкурентной борьбы.
Организации, которые целенаправленно инвестируют в лидерство, быстрее растут, лучше удерживают сильных сотрудников и эффективнее адаптируются к потрясениям. Без структурированного подхода они часто заполняют ключевые должности реактивно и теряют перспективных людей, не видящих ясного пути развития.
Далее разберём, что такое план развития лидерства, почему он важен, какие пять ключевых элементов входят в любой эффективный план и как адаптировать их к потребностям конкретной организации.
Ключевые идеи:
- План развития лидерства — это структурированная дорожная карта, которая превращает лидерские компетенции, бизнес-приоритеты и личные стремления в измеримый рост.
- Лучшие планы объединяют честную самооценку, определённые компетенции, измеримые цели, сочетание разных форм обучения и регулярный обзор продвижения.
- Лидеры, которые следуют письменному плану, быстрее развивают способности, раньше переходят к более масштабным ролям и укрепляют организации, в которых работают.
Что такое план развития лидерства?
Чтобы составить план, который даёт реальные результаты, сначала нужно понять его содержание. План развития лидерства — это письменная система, определяющая необходимые лидеру компетенции, цели, опыт и обучение для устранения пробелов в навыках, а также сроки и показатели оценки продвижения.
Самые эффективные планы развития лидерства связывают личный рост с результатами организации. Когда эти направления согласованы, лидер и организация могут вместе проактивно двигаться к своим целям. Целенаправленное развитие лидеров требует, чтобы обе стороны заранее определили успех и приняли ответственность за его достижение.
Почему план развития лидерства важен для организаций и людей
Лидерство — высшее из искусств уже потому, что позволяет действовать всем остальным искусствам и профессиям.
План развития лидерства служит и организации, и самому лидеру. Лучшие планы связывают их интересы и создают ценность для обеих сторон.
Преимущества для организации
Более качественное планирование преемственности снижает риск зависимости ключевых ролей от одного человека. Целенаправленно оценивая лидерские способности, организации выявляют пробелы до того, как вакансия превратится в кризис.
Когда люди видят ясный путь роста, улучшается удержание и руководителей, и специалистов без управленческих функций. Исследование PwC показало: сотрудники, которые ощущают согласованность с целями руководства, сообщают о на 78% более высокой мотивации, чем те, кто ощущает её меньше всего. А данные Deloitte свидетельствуют, что вовлечённые сотрудники с ясными перспективами роста чаще остаются у текущего работодателя.
Организации, которые проактивно развивают лидерские способности, также быстрее адаптируются к организационным изменениям и рыночным потрясениям: у них шире резерв лидеров, готовых принимать сложные решения и отвечать за них.
Когда развитие напрямую связано с бизнес-целями, организация получает измеримую отдачу от инвестиций в обучение, а не воспринимает развитие лидерства как статью затрат. Такой сдвиг меняет отношение лидеров и руководителей всех уровней к этому процессу.
Преимущества для человека
Недавнее исследование показало: после программы развития лидерства 86% руководителей отметили существенное повышение общей лидерской эффективности. По данным FranklinCovey, после курса «6 ключевых практик руководства командой»® удовлетворённость менеджеров возможностями развития лидерства выросла на 15%. Иными словами, возможность закрывать пробелы в навыках и постоянно расти не только повышает эффективность лидерства, но и укрепляет вовлечённость, приверженность и удовлетворённость работой.
Письменный план помогает лидерам развиваться более последовательно и осознанно: наращивать способности через целенаправленную практику, а не случайный опыт. Структурированное развитие помогает лучше понимать собственные лидерские сильные стороны, пробелы и модели поведения, влияющие на результаты команды и принятие решений.
Фокус на конкретных лидерских способностях делает приоритеты улучшения яснее и облегчает оценку продвижения со временем. Понимание долгосрочных лидерских целей также помогает осознаннее выбирать, какие навыки развивать, какую дополнительную ответственность брать и в каком направлении строить карьеру.
Индивидуальный план идёт ещё дальше: наряду с ожиданиями организации он учитывает личные ценности, мотивы и карьерные стремления. Когда лидер воспринимает план как свой, а не как указание сверху, он глубже включается в исполнение и сохраняет эту вовлечённость даже при конкурирующих требованиях к его вниманию.
Скачайте наш аналитический отчёт «Где же все выдающиеся лидеры?», чтобы узнать, какие силы влияют на современных руководителей и как организациям развить способности для долгосрочного успеха.
5 ключевых элементов эффективного плана развития лидерства
Лучшие планы развития лидерства содержат пять ключевых элементов, работающих как система. Порядок важен: сначала оценка, затем определение компетенций, постановка целей, обучение через взаимодействие с другими и, наконец, постоянная ответственность и обзор продвижения. Пропуск любого элемента ослабляет целое. По мере изменения роли и приоритетов организации лидер может вновь и вновь возвращаться к этой системе.
1. Самооценка и обратная связь
План развития лидерства должен начинаться с честных данных о текущем положении лидера. Полезные источники — обратная связь 360 градусов, валидированные оценки сильных сторон, отзывы руководителя и коллег, а также структурированная рефлексия о недавних управленческих решениях. Каждый источник раскрывает то, чего не видят остальные: оценка 360 выявляет закономерности в отношениях, оценка сильных сторон — базовые способности, а отзывы коллег — влияние человека в реальных ситуациях.
Обратная связь наиболее полезна, когда лидер воспринимает её как отправную точку для исследования. Защищать прежние решения естественно, но продуктивнее подойти к данным с любопытством и сначала разобраться, что они показывают, а уже потом решать, что с ними делать. Открыто принимая обратную связь, лидеры создают планы, которые устраняют реальные пробелы, а не только те, о которых удобно говорить.
2. Определение лидерских компетенций
Среди наиболее часто называемых в организациях лидерских компетенций — коммуникация, гибкость, цельность, инновационность, управление конфликтами и построение команды.
Наибольший эффект даёт выбор нескольких ключевых компетенций, которые сильнее всего повлияют на текущую роль лидера и следующую роль, к которой он стремится. Попытка развивать всё одновременно ведёт лишь к поверхностному продвижению. Лидеры, сосредоточившиеся на одной-трёх критически важных целях®, добиваются более глубокого изменения поведения за меньшее время.
Компетенции лучше выбирать на пересечении трёх ориентиров: что показывают результаты оценки; какие потребности руководитель лидера и ключевые заинтересованные стороны считают главными; чего потребует стратегическое направление организации в ближайшие два-три года. Это пересечение и указывает, какие компетенции стоит поставить в приоритет.
Скачайте наше руководство «Слишком много потрясений, слишком мало лидерства: пробел в лидерских способностях, стоящий за выгоранием и невовлечённостью», чтобы устранить пробелы, укрепить связь с сотрудниками, удержание и результаты в условиях неопределённости.
3. Постановка целей
Некоторые подходы к целям, например SMART, дают хорошую основу для структурирования задач роста в плане развития лидерства. SMART означает Specific, Measurable, Achievable, Relevant и Time-Bound: конкретность, измеримость, достижимость, значимость и ограниченность во времени. Всё это основы качественной постановки целей.
Но хотя SMART отлично определяет точку назначения и ожидания, планы развития лидерства часто буксуют на этапе исполнения. Сами по себе SMART-цели не дают системы, которая помогает доводить дело до конца под ежедневным давлением текущих задач. Без постоянной ответственности даже хорошо сформулированные цели теряют импульс за считаные недели.
Если дополнить такие цели одной сфокусированной инициативой и системой исполнения, лидеру легче направить энергию на критически важную цель (WIG®), которая требует целенаправленного внимания. Именно такой фокус отличает планы, дающие измеримые изменения поведения, от планов, которые остаются только документами.
Лидеры, которые начинают, представляя конечную цель, выбирают цели в соответствии с долгосрочным видением. Это облегчает корректировку курса, когда краткосрочные требования тянут в разные стороны.
4. Наставничество и коучинг
Развитие через отношения с другими ускоряет продвижение так, как не может одна лишь самостоятельная учёба. Одно исследование показало: при регулярных встречах с партнёром для взаимной отчётности вероятность достижения цели лидером составляет 95%, тогда как при самостоятельном принятии обязательства — 65%.
Лидерский коучинг даёт структурированную поддержку для решения реальных задач здесь и сейчас. Наставничество добавляет другое измерение: возможность общаться с человеком, уже прошедшим похожие переходы и способным заметить слепые зоны, до которых учебная программа может не дотянуться.
Включение обоих видов отношений в план создаёт систему поддержки, которая связывает амбициозные цели с повседневным поведением. План указывает направление, а коуч или наставник помогает ориентироваться на местности, когда условия меняются.
Узнайте, как вооружить лидеров необходимыми для успеха установками и навыками: скачайте наше руководство «Коучинг: подготовьте лидеров к тому, что впереди».
5. Отслеживание продвижения
План развития лидерства — живой документ. Регулярный обзор по трём опорным точкам помогает поддерживать его актуальность: продвижение к заявленным целям; разговоры с коучем или коллегой-наставником; изменения в роли или приоритетах организации, из-за которых план может потребовать другого направления.
Каждый обзор позволяет отказаться от утративших актуальность целей и добавить более сложные по мере роста способностей лидера. Статичные планы теряют смысл. Руководители, которые используют обратную связь как источник энергии, воспринимают каждый обзор как полезные данные, а не приговор своей работе. Благодаря этому процесс оценки становится устойчивым.
Путь вперёд для проактивных лидеров
Лидерами рождаются или становятся? Это ложное противопоставление: лидерами не рождаются и их не создают. Люди сами выбирают быть лидерами.
Лидеры, которые следуют плану развития, быстрее осваивают навыки, раньше переходят к более масштабным ролям и создают устойчивую ценность для организаций. Но сам план — не конечная цель. Результаты даёт его последовательное исполнение.
Лучшие планы объединяют самооценку, фокус на выбранных компетенциях, измеримые цели, коучинг и наставничество, а также дисциплинированный обзор продвижения. Ни один элемент не работает в одиночку. Все пять, к которым последовательно возвращаются, дают устойчивые изменения.
Партнёрство с FranklinCovey в развитии лидерства и организаций помогает выращивать выдающихся лидеров: проверенные системы устраняют критические пробелы в способностях и готовят будущих руководителей к предстоящим вызовам.
