Ұйымдағы сенімнің күші: көшбасшылықтың рөлі
- Ұйымдағы сенім деген не?
- Ұйымдағы сенімнің негізгі құрамдастары
- Жоғары сенімді қалыптастыратын 13 мінез-құлық үлгісі®
- Ұйымның табысқа жетуі үшін сенім неге қажет
- Ұйымда сенімді қалай нығайтуға болады
- Ұйымда сенім қалыптастырудағы қиындықтарды қалай еңсеруге болады
- Ұйымды трансформациялау кезіндегі сенімнің рөлі
- Ұйымыңыздағы сенімді нығайтыңыз
Тұрақты табысқа ұмтылатын әр ұйымның маңызды тірегі — сенім. Командалар ұйымын сенімді, әділ және өз құндылықтарымен үндес деп қабылдаса, оған берілгендігі артады. Ұйымдағы сенім қызметкерлердің жұмысқа ықыласпен қатысуын қолдайды, инновацияға серпін береді және ақырында жоғары нәтижелерге жетуге көмектеседі.
Ішкі сенім деңгейі жоғары компанияларда өнімділік, қызметкерлерді ұстап қалу және жұмысқа қанағаттану көрсеткіштері тұрақты жақсарады: сенім шығынға айналмай, нәтижелілікті еселейді. Кең таралған пікірге қарамастан, сенім — ұйымдар ұмтылатын дерексіз мұрат емес, нақты әрі өлшенетін актив.
Негізгі тұжырымдар:
- Ұйымдағы сенім нәтижелілік үшін қажет: жоғары сенім қызметкерлердің жұмысқа ықыласпен қатысуын, өнімділікті және жаңашылдықты арттырып, кадр тұрақтамауын азайтады.
- Сенім лидерлердің іс-әрекеті арқылы қалыптасады. Олар тұтастықты, құзыреттілікті, сенімділікті, жанашырлықты және бірізділікті таныту арқылы сенімді нығайта алады.
- Сенім ынтымақтастық мәдениетін қалыптастырады. Сенім орныққанда қызметкерлер өздерін қауіпсізірек сезінеді, үлес қосуға мүмкіндік алады және ұйым мақсаттары үшін бірлесіп жұмыс істеуге жігерленеді.
Ұйымдағы сенім деген не?
Ұйымдағы сенім — қызметкерлердің басшылыққа, әріптестерге, ұйым жүйелеріне және оның бағытына ортақ сенімділігі. Бұл екі адамның арасындағы жеке сенімнен гөрі, басшылық адал әрі қағидаттарына сай әрекет етеді, қажетті мүмкіндіктер бар және қолданылады, ал қалыптасқан үдерістер тұрақты, болжамды нәтижелер береді деген қызметкерлердің ортақ нанымы.
Мұндай сенім қызметкерлер ұйым мен оның лидерлерінің ниеті шынайы екеніне сеніп, құзыреттілігін іс жүзінде көргенде пайда болады. Құзыреттілікке қолданбалы дағдылармен қатар ұйым міндеттемелерін орындауға қажетті құрылымдар мен үдерістер де кіреді. Басқаша айтқанда, ұйым өз миссиясы мен болашаққа көзқарасында айтқанын орындайды, ал лидерлері ұйым құндылықтарына сай әрекет етеді. Осылайша бүкіл ұйымдағы сенім өзара сипат алады.
Осындай жағдай қалыптасқанда командалар талапты орындаумен немесе өзара есепке құрылған қарым-қатынаспен шектелмей, барлық күшін, шығармашылығын және ынтымақтасуға дайындығын іске қосады.
Ұйымдағы сенімнің негізгі құрамдастары
Сенім білдіру — көшбасшылықтың ең жоғары көрінісі, менеджерді көшбасшыға айналдыратын шешуші дағды.
Ұйымдағы сенімнің негізінде біздің қандай адам екеніміз бен жұмысты қалай атқаратынымыздың үйлесімі жатыр. Нақтырақ айтқанда, сенім мінез бен құзыреттілік қатар көрінгенде қалыптасады. Осы екі қыр да үнемі іс жүзінде байқалса, адамдар мен командалар беделге ие болады. Ал бедел ұйым бойынша сенімге ие болуға көмектеседі.
Мінез
Мінез — сенімнің іргетасы. Ол біздің қандай адам екенімізді: құндылықтарымызды, уәждерімізді және әрекетімізді көрсетеді. Оның негізі — ниет пен тұтастық. Осы құрамдастарды ұштастыра отырып, лидерлер сенімді нығайтып, басқаларға сенім білдіреді және уақыт өте жұмысқа ықыласпен қатысу мен нәтижелердің өсуін жеделдете алады.
- Ниет: басшылық жасырын мақсаттарды көздемей, адамдарға, ортақ мұратқа және өзара пайдаға шынайы қамқорлық таныта ма? Лидерлердің ниеті жеке мүддеге емес, өзара пайдаға, ашықтыққа және басқаларға қызмет етуге деген шынайы ықыласқа негізделсе, сенім нығаяды.
- Тұтастық: іс-әрекет құндылықтарға сай келе ме? Лидерлер шыншылдықты, бірізділікті және адамгершілік батылдықты үнемі көрсете ме? Ұстанымына берік лидерлер адал, бірізді және қиын болса да дұрыс әрекет етуге дайын.
Құзыреттілік
Сенімнің екінші негізгі қыры — құзыреттілік — дәл сондай маңызды: тек мінездің өзі жеткіліксіз. Ниеті қанша ізгі болса да, лидер жұмысты үнемі орындай алмаса, негізді шешім қабылдамаса немесе өзгеретін талаптарға бейімделмесе, сенімді әлсіретеді. Құзыреттілік не істейтінімізді және оны қаншалықты жақсы істейтінімізді білдіреді; ол қабілеттер мен нәтижелерден көрінеді.
- Қабілеттер: ұйымның жұмысты атқаруға қажетті таланты, дағдылары, білімі және ресурстары бар ма? Лидерлер уәде еткенін орындауға қажетті білім, дағды және тәжірибесі бар екенін көрсетуі керек.
- Нәтижелер: міндеттемелер орындала ма? Нәтижелерге қол жеткізіле ме? Бедел нақты іске сүйенеді: нәтиже болмаса, сенім сақталмайды.
Жоғары сенімді қалыптастыратын 13 мінез-құлық үлгісі®
Осы төрт негізгі құрамдас — ниет, тұтастық, қабілеттер және нәтижелер — лидердің сенімге ие болуына көмектеседі. Олардың әрқайсысы уақыт өте адамның әрекетінен көрінеді. Бұлар сенімнің іргетасы болғанымен, сенім іс-әрекет арқылы қалыптасып, сақталады.
Жоғары сенімге ие лидерлер жоғары сенімді қалыптастыратын 13 мінез-құлық үлгісін үнемі көрсетеді. Бұл үлгілер дерексіз қағидаттарды сенімді тез әрі ұзақ мерзімге нығайтатын күнделікті әрекеттерге айналдыруға практикалық негіз береді.
- Тура сөйлеңіз: шынайы әрі тікелей сөйлесіңіз. Фактілерді бұрмаламаңыз, жаңылыстыратын сөздерді қолданбаңыз.
- Құрмет көрсетіңіз: кез келген қарым-қатынаста әр адамға әділ қарап, қадір-қасиетін құрметтеңіз.
- Ашықтықты қамтамасыз етіңіз: шешімдер мен олардың негіздерін ашық түсіндіріңіз.
- Қателіктерді түзетіңіз: қателікті мойындап, жағдайды тез әрі өзгелерге көрінетіндей етіп түзетіңіз.
- Адалдық танытыңыз: басқалар туралы өздері жоқта да жақсы пікір айтыңыз және еңбегін кеңінен мойындаңыз.
- Нәтижеге қол жеткізіңіз: мақсаттарға тұрақты жетіп, міндеттемелерді орындаңыз.
- Жетіліп отырыңыз: үнемі жақсаруға ұмтылып, үйренуге дайындық арқылы кішіпейілділік танытыңыз.
- Шындыққа тура қараңыз: қақтығыстан қашпай, шындықты бүркемелемей, мәселелерді тікелей шешіңіз.
- Күтулерді нақтылаңыз: рөлдер, мақсаттар және табыс көрсеткіштері бәріне бірдей түсінікті болсын.
- Жауапкершілікті іс жүзінде көрсетіңіз: нәтижелер мен міндеттемелер үшін өзіңізден де, басқалардан да жауапкершілік талап етіңіз.
- Алдымен тыңдаңыз: пікір айтудан немесе шешім ұсынудан бұрын түсінуге ұмтылыңыз.
- Міндеттемелерді орындаңыз: айтқаныңызды тұрақты әрі сенімді түрде орындаңыз.
- Сенім білдіріңіз: жағдайға сай басқаларға жауапкершілік пен дербестік беріп, қабілеттеріне сенетініңізді көрсетіңіз.
Осы 13 үлгі сенімнің негізгі элементтерін көзге көрінетін, үйретуге болатын нақты әрекеттерге айналдырады. Бұлар лидердің қасиеттері ғана емес, команда мен бүкіл ұйымда сенімді қалыптастырып, нығайтатын күнделікті әдеттер.
Көшбасшылық әр әңгімеден көрінеді. «Сенімді нығайтып, команданы шабыттандыратын 6 негізгі қарым-қатынас тәжірибесі» нұсқаулығын жүктеп алыңыз.
Ұйымның табысқа жетуі үшін сенім неге қажет
Сенім өмірімізді біріктіреді. Ол — тиімді қарым-қатынастың ең маңызды құрамдасы. Барлық қарым-қатынасты ұстап тұратын іргелі қағидат.
Сенім қолға ұсталмайтын ұғым болып көрінуі мүмкін, бірақ оның ұйым мәдениетінде жоқтығы бірден байқалады. Сенім төмен ортада адамдар сақ сөйлеседі, күмәнданады, жорамалға бой алдырады және жұмыстан алшақтайды. Ал сенім беделді лидерлік пен бірізді әрекет арқылы мақсатты дамытылса, бизнестің барлық қырын күшейтеді: өнімділікке, ынтаға және инновацияға кедергі келтіретін қымбат «сенімсіздік салығының» орнына «сенім дивидендтерін» береді. Қызметкерлердің жұмысқа көзқарасынан бастап командалардың ынтымақтасуына, жаңалық жасауына және түбегейлі өзгерістер кезінде ортақ іске беріктігін сақтауына дейін — жоғары жетістікке жағдай жасайтын сенім. Ұйымда жоғары сенімді белсенді дамытудың іскерлік негіздері мыналар:
Өнімділік пен тиімділікті арттырыңыз
Сенім жұмыстың қалай атқарылатынына тікелей әсер етеді. Сенім деңгейі жоғары ұйымдарда шешімдер әдетте жылдамырақ қабылданады, ынтымақтасу жеңілдейді, артық келісулер мен бақылауға аз уақыт кетеді. Мұндай ұйымдарда сенім катализатор қызметін атқарып, өнімділікті арттырады.
Сенім мен оның бизнес нәтижелеріне әсерін өлшейтін Great Place to Work тізіміндегі үздік жұмыс берушілер сенімі жоғары жұмыс орындары тізіміне кірмеген ұйымдарға қарағанда бір қызметкерге шаққанда бес есе көп түсім алады. Жуырдағы Slack деректері осы қорытындылармен үндес: өзіне жоғары сенім білдірілетінін сезінетін үстел басында жұмыс істейтін қызметкерлер жұмыс берушінің сенімін сезінбейтін әріптестеріне қарағанда екі есе өнімді әрі зейінді. Сенім білдірілген қызметкерлер қосымша күш жұмсап, күтілгеннен артық жұмыс істеуге де жиірек дайын болады.
Керісінше, сенім болмаса, үдерістер жиі баяулайды, қарым-қатынас бұзылады, әрекеттерді үйлестіруге көбірек күш қажет болады. Сол Slack сауалнамасында жұмыс берушінің сенімін сезінбейтін қызметкерлер жұмысты жақсы атқаруға қажетті ресурстарға қол жеткізуде елеулі кедергілерге тап болатыны анықталған. Адамдар бір-бірінің уәдесін орындап, ортақ мақсат үшін әрекет ететініне сенсе, командалар жұмыстың айналасындағы қосымша үдерістерді басқаруға емес, жұмыстың өзіне көбірек назар аударады.
Қызметкерлердің жұмысқа ықыласпен қатысуы мен қанағаттануын арттырыңыз
Сенім жұмысқа ықыласпен қатысу тетігінің бірқалыпты жүруіне көмектеседі. Қызметкерлер басшылыққа сүйене алатынын біліп, дербестік пен әділдікті сезінгенде, олардың рухы мен қанағаттануы артады. Өздерін қауіпсіз сезінеді, әрекет етуге мүмкіндік алады және тек атқарған жұмысы үшін емес, адам ретінде де бағаланатынын түсінеді.
Зерттеулер сенімі жоғары ортадағы командалардың жұмыстан көбірек қуаныш алатынын көрсетеді. Жоғарыда аталған Slack сауалнамасында өзіне жоғары сенім білдірілетінін сезінетін қызметкерлердің жұмысқа қанағаттануы сенім сезінбейтіндерден төрт еседен астам жоғары болған. Сенімі төмен топтағы қызметкерлерде күйзеліс едәуір жоғары, ал жұмыспен байланысы әлсізірек. Жалпы, жұмыста өзіне сенім білдірілетінін сезінбейтіндер сенімге ие әріптестеріне қарағанда жаңа жұмыс іздеуге екі еседен астам бейім.
Сенімі жоғары ортада қызметкерлер жұмысқа жай келмейді — үлес қосуға ниеттеніп келеді. Осындай ерікті ықылас стратегиялық мақсаттармен үйлесімді күшейтеді, жұмыстан алшақтаған қызметкерлер санын азайтады және адамдар ең төменгі талаптан артық күш салуға өз еркімен дайын болатын мәдениет қалыптастырады.
Инновацияны арттырыңыз
Harvard Business Review және Mastercard деректеріне сәйкес, лидерлердің 99%-ы инновацияны стратегиялық қажеттілік деп санайды, бірақ тек 37%-ы қызметкерлердің сенімі инновацияны тиімдірек жүзеге асыруға көмектеседі деп есептейді. Бұл ұйымдардың көпшілігінде сенімді дамытуға әлі де мүмкіндік бар екенін көрсетеді.
Инновация тәуекелді талап етеді: сәтсіздікке ұшырау, жаңа идеяны сынау немесе пікір айту тәуекелі бар. Сенім осындай тәуекелге баруға қауіпсіз негіз жасайды. Лидерлер адамдардың үлесін бағалап, қолдайтынын көрсетсе, қызметкерлер идея ұсынуға, мүмкіндіктерді зерттеуге және қалыптасқан тәртіпке күмән келтіруге ынталанады.
Great Place to Work зерттеуінде сенімі жоғары жұмыс орындарындағы қызметкерлердің 82%-ы әріптестері өзгеріске тез бейімделе алады деп есептеген, ал әдеттегі жұмыс орындарында бұл көрсеткіш 64% болған. Сенімі жоғары мәдениет инновацияның өркендеуіне жағдай жасайды. Адамдарды кінәлаудан немесе микроменеджменттен қорқу тежемейді; әріптестері мен басшылығына деген сенім оларға мүмкіндік береді.
Кадр тұрақтамауын азайтыңыз
Кадр тұрақтамауы қымбатқа түседі. Іріктеу мен оқытудың өзі шығынды, оған жинақталған білімнен айырылу, командалық байланыстың бұзылуы және рухтың түсуі қосылады. Ұйымдағы сенім — қызметкерлердің кетуін алдын алудың пәрменді факторы. Қызметкерлер басшылыққа сенсе, әділдікті көрсе және ұйым болашағына сенсе, қалуға бейім болады. Сенімі жоғары ұйымдардағы кадр тұрақтамауы әдеттегі жұмыс орындарындағы көрсеткіштің жартысынан да аз, ал өзіне сенім білдірілетінін сезінбейтін қызметкерлер жаңа жұмыс іздеуге екі еседен астам бейім.
Қорытындысы қарапайым: өздерін бағалап, қолдайтынын сезінетін қызметкерлер үнемі жаңа мүмкіндік іздемей, ұйыммен ұзақ мерзімге байланысуға бейім. Сенім шарттағы міндет арқылы емес, қарым-қатынасқа негізделген берілгендік арқылы адалдық қалыптастырады.
Ұйымда сенімді қалай нығайтуға болады
Ұйымдағы сенімді нығайту — белсенді үдеріс. Ол кездейсоқ немесе бір реттік күш-жігерден пайда болмайды. Сенім бірізді әрекет, айқын күтулер және ұйымда шешімдерді қабылдау мен түсіндіру тәсілі арқылы қалыптасып, бекиді. Лидерлер міндеттемелерін орындап, адамдарға әділ қарап, ашық диалогқа мүмкіндік бергенде сенім өседі. Оған жұмыс басымдықтарын белгілеу, нәтижені өлшеу және жауапкершілікті ұйымдастыру құрылымдары мен нормалары да әсер етеді. Лидерлердің әрекеті мен ұйым тәжірибелері үйлескенде, сенім мәдениетке сіңеді.
Ашықтық пен шыншылдық танытыңыз
Сенім үшін ашықтық қажет. Лидерлер ақпаратты жасырса немесе толық жауап бермесе, сенім әлсірейді. Ниет пен маңызды ақпаратты дұрыс түсіндірмеу әдейі жасалмаса да, осындай әсер етуі мүмкін.
Сондықтан лидерлер шешімдердің мәнмәтіні мен ниетін тиімдірек түсіндіру үшін қарым-қатынас дағдыларын дамытуы керек. Сұрақ қоюды қолдап, шынайы жауап беру, іс жоспардан ауытқыса, оны ашық мойындау және түзету шараларын көрсету арқылы олар құнды сенімді нығайтып, командаға қажетті әрекеттің үлгісін көрсетеді.
Бірізділік пен құзыреттілікті көрсетіңіз
Лидерлер уәдесін үнемі орындап, маңызды нәтижелерге жеткенде сенім нығаяды. Міндеттемелерді орындау олардың беделін күшейтеді, ал негізді, білікті шешімдер мен қажет кезде бейімделу құзыреттілігін көрсетеді. Сенімділік пен қабілеттіліктің осындай үйлесімі қызметкерлерге жағдай өзгерсе де басшылыққа сүйенуге болатынын білдіреді.
Мұндай сенімді қалыптастырып, сақтау үшін лидерлер айқын күтулер белгілеп, келісілгенді жүйелі орындауы қажет. Командалар табысқа жетуге қажетті ресурстар, оқыту және қолдау алуы тиіс. Сонымен бірге нәтижелер бақылау құралы ретінде емес, ортақ жауапкершілік өлшемі ретінде көрініп тұруы керек. Күтулер, әрекет ету мүмкіндігі және міндеттемелерді орындау үйлессе, сенім табиғи нәтиже ретінде өседі.
Өзара құрмет пен қолдауды дамытыңыз
Ұйымдағы сенім адамдарға әділ қарайтын, шешімдер ашық қабылданатын және даму мүмкіндіктері түсінікті әрі қолжетімді ортада өседі. Әділдік бәріне бірдей қарау дегенді білдірмейді: үдерістер бірізді, өлшемдер түсінікті болуы және адамдар өздеріне әсер ететін шешімдерге пікір қоса алуы керек. Қызметкерлер талаптар әділ қолданылып, нәтижелер еңбек пен айқын стандарттарға негізделетінін көрсе, сенім орныға бастайды.
Мұндай ортаны лидерлердің кері байланыс беру, еңбекті мойындау және жауапкершілікті ұйымдастыру тәсілі қалыптастырады. Кері байланыс шынайы әрі сындарлы болса, мансаптық өсу бірізді өлшемдерге сүйенсе, ал сәтсіздіктер кінәлауға емес, үйренуге себеп болса, қызметкерлер құрмет пен қолдауды сезінеді. Осындай күнделікті қарым-қатынас пен шешімдер ұйымның адал әрекет ететінін көрсетіп, оған деген сенімді күшейтеді.
Қызметкерлерге дербестік беріп, ұйым жұмысына қатысуын қолдаңыз
Сенімі жоғары орта «Бұйрық беру және бақылау» моделіне сүйенбейді. Оның орнына лидерлер «Сену және шабыттандыру» тәсілін таңдайды. Қызметкерлерге шынайы дербестік берілсе, олар шешім әзірлеуге қатысса және өз үлесінің нәтижеге әсерін көрсе, сенім артады. Идеялары естіліп, құрметтелетінін сезінген адамдар жұмысқа көбірек күш салып, ұйым мақсаттарымен үйлесімді әрекет етеді. Мұндай сенім жоғарыдан бақылаудан емес, басқаларды белсенді қатысуға шақырып, көшбасшылық көрсетуге мүмкіндік беретін лидерлерден басталады.
Лидерлер командаларға өз құзыретіндегі шешімдер үшін жауапкершілік беруден, мақсаттар мен үдерістерді анықтағанда пікір сұраудан және жеке әрі ұжымдық үлесті нақты, көрінетін түрде мойындаудан бастай алады. Адамдарға ойлануға, үлес қосуға және жауапкершілікпен әрекет етуге сенім білдірілсе, олар сол күтуді ақтауға ұмтылады. Нәтижесінде қызметкерлер жұмысқа белсендірек қатысады, көбірек ынтымақтасады және ортақ табысқа берік болады.
Жеке үлгі көрсетіңіз
Лидерлердің әрекеті — ұйымда сенімнің шынымен бағаланатынын көрсететін ең айқын белгілердің бірі. Лидер бір нәрсе айтып, басқаша әрекет етсе немесе стандарттарды бірізді қолданбаса, сенім әлсірейді, көбіне қалыптасқанынан да жылдам жоғалады. Қызметкерлер лидерлерден бағыт қана емес, сөз бен істің сәйкестігін күтеді. Түйіні анық: сенім лидердің айтқанынан гөрі үнемі не істейтініне көбірек байланысты.
Мұндай сенімге ие болу үшін лидерлер басқалардан күтетін стандарттарды өздері ұстануы керек. Бұл — жанында болу, сөйлесуге қолжетімді болу, іс дұрыс жүрмесе жауапкершілік алу және ұйымның жариялаған құндылықтарына сай шешім қабылдау. Күнделікті шағын әрекеттер де маңызды: келісілгенді орындау, дайындықпен келу және команданың әр мүшесіне құрметпен қарау. Үлкен де, кіші де істе жауапкершілік, кішіпейілділік және бірізділік танытқан лидерлер өздері қалыптастырғысы келетін сенім мәдениетін нығайтады.
Лидерлеріңізге жоғары сенімге ие болуға көмектесіңіз. «Лидерлердің сенімді нығайтып, оны бұзбауының 6 тәсілі» нұсқаулығын жүктеп алыңыз.
Ұйымда сенім қалыптастырудағы қиындықтарды қалай еңсеруге болады
Сенімді берілген уәдені бұзудан жылдам ештеңе күйретпейді. Керісінше, орындалған уәдеден артық ештеңе сенімді нығайтпайды.
Сенімді нығайту әрдайым оңай емес. Оны жүйедегі тәжірибелер, басшылықтың ауысуы немесе бұрыннан орныққан мінез-құлық әлсіретуі мүмкін. Осы қиындықтарды танып, шешу маңызды.
Сенімнің әлсіреуі
Жиі кездесетін себептер — бұзылған уәделер, ашықтықтың болмауы, біреуге артықшылық беру, микроменеджмент және лидерлердің бірізді емес әрекеті. Бұлар «сенімсіздік салығын» тудырады. Әрбір сәйкессіздік немесе орындалмаған міндеттеме сенім қорын азайтады. Оны қалпына келтіруге мына қадамдар көмектеседі:
- Сенімді әлсірететін әрекеттер мен құрылымдарды анықтау үшін сенім аудитін өткізіңіз.
- Қателіктерді ашық мойындап, өзгеруге міндеттеме алыңыз.
- Нақты міндеттемелер белгілеңіз, оларды өзгелерге көрінетіндей орындап, ілгерілеуді бағалаңыз.
- Әрекеттердің қалай өзгеріп жатқанын жүйелі түсіндіріңіз.
- Сенімді нығайтатын жаңа әрекеттерді мойындау және жауапкершілік арқылы бекітіңіз.
Басшылықтың ауысуы
Жаңа бас директор келгенде, бірігу немесе қайта ұйымдастыру кезінде басшылық ауысса, сенім шайқалуы мүмкін. Жаңа лидерлер өз басымдықтарымен келеді және ұйымда әлі беделге ие болмауы ықтимал. Басқа өзгерістер де қызметкерлерді өз рөлі мен орнына қатысты алаңдатады. Сенім тапшылығын азайту үшін жаңа басшылар:
- Ашық сөйлесіп, ниетін түсіндіруі, бұрынғы тәжірибенің құндылығын мойындауы және қалыптасқан командаларды тыңдауы керек.
- Алғашқы нәтижелерге қол жеткізіп, құзыреттілігін тез көрсетуі керек.
- Командалармен кездесіп, сұрақ қойып, басымдықтарды бірлесіп айқындау арқылы негізгі мүдделі тараптарды қатыстыруы керек.
- Сенімділікті күшейтетін үдерістерді сақтауы немесе қайта реттеуі керек.
Лидерлердің сенімге нұқсан келтіретін әрекеттері
Сенім қалыптастыруға жиі кедергі келтіретін жайттардың кейбірі ірі сәтсіздіктерден емес, бірізділік пен айқындықты әлсірететін лидерлік әрекет үлгілерінен туындайды.
Мысалы, микроменеджмент көбіне қызметкерлердің нәтиже бере алатынына сенімнің жоқтығын көрсетеді. Ол өсуді қолдаудың орнына дербестікті шектеп, бастаманы бәсеңдетеді. Лидерлер бағыт беріп, кейін бір қадам шегінсе, адамдардың істі өзіне алып, жауапкершілік танытуына мүмкіндік ашылады.
Жасырын мақсаттар мен бірізді емес әрекет те сенімді тез әлсіретеді. Қызметкерлер шешімдер жабық есік артында қабылданып, стандарттар адамға немесе жағдайға қарай өзгеретінін сезсе, басшылыққа сенімі төмендейді. Әділдік пен ашықтық болмаса, жоғары нәтижелі командалардың өзі жұмысқа ықыласын сақтауда қиналады.
Тағы бір кедергі — жауапкершіліктің болмауы. Міндеттемелер орындалмаса немесе салдары әркімге әртүрлі қолданылса, жалпы сенім әлсірейді. Әділдікті сақтап, беделді нығайту үшін күтулер мен стандарттар барлығына тек қағида жүзінде емес, іс жүзінде де бірдей қолданылуы қажет.
Ұйымдар бұл қиындықтарды айқындық пен істі бірлесіп иеленуді қолдайтын практикалық құралдар арқылы шеше алады. Мысалы, нәтижелердің көрнекі таблосын жүргізу командаларға мақсаттар мен нәтижелерді нақты уақытта бірге бақылауға мүмкіндік береді. Осындай ашықтық нәтижелілікті ортақ жауапкершілікке айналдырып, ілгерілеуді барлық қатысушыға көрінетін, өлшенетін және әділ ете отырып, сенімді қалпына келтіруге көмектеседі.
Жоғары сенімге ие лидерлер қызметкерлердің өркендеуіне жағдай жасайды. «Командаларда сенім ортасын құрудың 7 қадамы» нұсқаулығын жүктеп алыңыз.
Көшбасшылықты дамыту саласындағы ең сенімді компания
Біздің мамандарымыз, материалдарымыз және технологияларымыз ұйымыңызға бірлесіп әрекет етіп, маңызды өзгерістерге жетуге қалай көмектесетінін біліңіз.
Ұйымды трансформациялау кезіндегі сенімнің рөлі
Сенім өзгерістер, түбегейлі бетбұрыстар және трансформация кезінде шешуші рөл атқарады. Осындай сәттерде сенімнің берік негізі қысым жағдайында икемділікті, инновацияны және нәтижелілікті қолдайтын тұрақтандырушы күшке айналады.
Frito-Lay мысалы: түбегейлі өзгерістер кезінде сенім қалыптастырудың бизнеске пайдасы
2008 жылғы қаржы дағдарысы кезінде Frito-Lay шикізат құнының күрт өсуі мен экономикалық құлдырауға тап болды. Басшылық дағдарысқа дейін сенімге басымдық беріп, бюрократия қабаттарын азайтқандықтан, компания баға мен құрылымдағы ірі өзгерістерді жылдам жүзеге асырды: әдетте 16 апта алатын жұмыс бес аптада аяқталды. Мәдениетін икемділік пен жоғары сенімге бағыттаған Frito-Lay қиындыққа төтеп беріп қана қоймай, тарихындағы ең табысты жылдардың бірін өткізді. Бұл — бұрын айтылған «сенім дивидендтері»: сенім жоғары болса, жылдамдық артып, шығын төмендейді.
Ұйымыңыздағы сенімді нығайтыңыз
Ұйымдағы сенім — стратегиялық артықшылық. Ұйымдарға лидерлігі мен мәдениетін өзгертуге көмектескен 30+ жыл ішінде FranklinCovey сенімі жоғары ұйымдарда қызметкерлердің жұмысқа ықыласпен қатысуы жоғары, кадр тұрақтамауы төмен, өнімділік жақсы, инновация жылдам және түбегейлі өзгерістерге төзімділік жоғары болатынын байқады. Сенім беделге — мінез бен құзыреттілік үйлесіміне — сүйенеді. Ол лидерлердің бірізді әрекеті, құрылымдардың үйлесуі және қызметкерлердің қатысуы арқылы қалыптасады. Өлшеу, жауапкершілік және жаңару тәжірибелері сенім дамуының тоқтап қалмауына немесе әлсіремеуіне көмектеседі.
Сенімді нығайтуды шағын әрекеттерден бастауға болады, бірақ оны жалғыз атқара алмайсыз. Лидерлеріңізге командаларына сенім білдіріп, оларды шабыттандыруға көмектесу арқылы көшбасшылық әлеует пен ұйым мәдениетін қалай дамытуға болатынын біліңіз. FranklinCovey-мен бірге сенімді мақсатты нығайтып, әрекеттерді бедел қалыптастыратын тәжірибелермен үйлестіріп, жоғары сенім үлгілерін ұйым өміріне сіңіру арқылы командаларыңыз бірге алысқа әрі жылдамырақ ілгерілей алады.
